GmbH Treuhandvertrag

zwischen

Constanze Mai Institute Gesellschaft mit beschränkter Haftung, (Wiesbaden)

(nachstehend „Treugeber“ genannt)

und

Wolfgard Pape Lagersysteme Ges. mit beschränkter Haftung, (Mannheim)

(nachstehend „Treuhänder“ genannt)

1. Vertragsgegenstand

1.1. Der Treugeber beauftragt hiermit den Treuhänder, in eigenem Namen, aber auf Rechnung und Gefahr des Treugebers die bei der Bank (Bergisch Gladbach), auf dem Konto Nr. 3575974 verbuchten Vermögenswerte (im folgenden kurz: „Treugut“) zu halten und zu verwalten. Der Treuhänder handelt dabei als Beauftragter im Sinne des deutschen Rechts. Er hat das Recht, Stellvertreter zu ernennen und mit schriftlichem Widerruf abzuberufen.

1.2. Der Treuhänder verwaltet das Treugut nach den Weisungen des Treugebers oder von ihm schriftlich bezeichneter Stellvertreter.

Der Treuhänder ist berechtigt, die Befolgung von Weisungen abzulehnen, die nach seiner Auffassung mit dem Gesetz in Widerspruch stehen. Liegen keine Weisungen vor, so ist der Treuhänder verpflichtet, solche vom Treugeber oder seinen Stellvertretern einzuholen. Bei Gefahr im Verzug sowie wenn Weisungen nicht zeitgerecht eingeholt werden können oder eintreffen, handelt der Treuhänder selbständig, nach bestem Wissen und Gewissen.

1.3. Der Treuhänder anerkennt, dass sämtliche auf dem unter Ziff. 1.1. hiervor erwähnten Konto verbuchten Vermögenswerte sowie deren Ertrag vollumfänglich Eigentum des Treugebers sind und wird sie diesem jederzeit auf erste Aufforderung hin zu unbeschwerter Verfügung herausgeben. Vorbehalten bleiben die Rechte des Treuhänders gemäss Art. 401 OR.

1.4. Den Parteien sind die Bestimmungen des Geldwäschereigesetzes bekannt. Der Treuhänder bestätigt hiermit, dass er diesen Auftrag im Einklang mit den ent-sprechenden Bestimmungen des Geldwäschereigesetzes sowie überhaupt mit den übrigen gesetzlichen Bestimmungen ausüben kann.

2. Haftung

Das Risiko für die Verwaltung und Erhaltung des Treugutes liegt vollumfänglich beim Treugeber. Der Treugeber verpflichtet sich und seine Rechtsnachfolger, den Treuhänder weder selber zu belangen durch Dritte, über die der Treuhänder die Kontrolle ausübt oder die ihrerseits in einem Dienst- oder anderen rechtlichen Verhältnis zu ihm stehen, haftbar machen zu lassen für die Tätigkeiten in Ausübung dieses Treuhandmandates, sowie allgemein ihn von allen Ansprüchen, die gegen ihn aus der Mandatsausübung geltend gemacht werden können, freizustellen und schad- und klaglos zu halten. Vorbehalten bleibt die Haftung des Treuhänders aufgrund der Sorgfaltpflicht, die ihn gemäss Art. 398 OR als Beauftragten trifft, wobei diese Haftung auf rechtswidrige Absicht oder grobe Fahrlässigkeit beschränkt wird (Art. 100 Abs. 1 OR).

3. Honorar

Der Treugeber verpflichtet sich, den Treuhänder für die gestützt auf diesen Treuhandvertrag erbrachten Dienstleistungen nach Zeitaufwand zu entschädigen. Als Grundlage dient ein Stundenhonorar von mindestens EUR. 496.–. Ferner wird der Treugeber dem Treuhänder alle Auslagen und Verwendungen ersetzen, die diesem im Zusammenhang mit der Ausübung des Treuhandmandates anfallen. Es gilt als vereinbart, dass das jährliche Honorar mindestens 1,5 % des Bruttobetrags des am Anfang des Kalenderjahres angelegten Vermögens betragen soll.

4. Geheimhaltung

Der Treuhänder ist verpflichtet, das Treuhandverhältnis und insbesondere die Identität des Treugebers gegenüber Behörden und Privatpersonen geheimzuhalten. Ausnahmen von der Geheimhaltungspflicht bestehen in denjenigen Fällen, in denen der Treuhänder ohne die Offenlegung des Treuhandverhältnisses sowie der Identität des Treugebers persönliche Nachteile erlitte (z.B. infolge Zurechnung des Treugutes zum steuerbaren Vermögen des Treuhänders) oder in denen er von Gesetzes wegen zur Offenlegung verpflichtet werden kann (wie z.B. in Erfüllung der Bestimmungen des Gesetzes über die Geldwäsche sowie im Zuge eines Strafverfahrens). In solchen Ausnahmefällen ist der Treuhänder ausdrücklich von der Geheimhaltungspflicht befreit soweit die Verhältnisse es erfordern.

5. Weitere Bestimmungen

5.1 Abänderungen und/oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.

5.2. Auf diesen Vertrag ist deutsches Recht anwendbar.

5.3. Als Gerichtsstand für allfällige Streitigkeiten aus diesem Vertrag anerkennen die Parteien die ordentlichen Gerichte am Sitz des Treugebers.

(Wiesbaden, Datum):

Für Constanze Mai Institute Gesellschaft mit beschränkter Haftung: Für Wolfgard Pape Lagersysteme Ges. mit beschränkter Haftung:

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    Dieser Artikel oder Absatz stellt die Situation in Deutschland, Österreich und der Schweiz dar. Hilf mit, die Situation in anderen Staaten zu schildern.

    Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Entleiher
    „Merkblatt für Leiharbeitnehmer“ der Bundesanstalt für Arbeit, das ein Verleiher gemäß dem Arbeitnehmer­überlassungs­gesetz (AÜG) von 1972 beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Leiharbeiter diesem aushändigen musste

    Arbeitnehmerüberlassung (kurz: ANÜ; auch: Leiharbeit) liegt vor, wenn Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von einem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Verleiher.

    Weitere Synonyme sind Zeitarbeit, Mitarbeiterüberlassung, Personalleasing und Temporärarbeit.

    Inhaltsverzeichnis

    1 Gesetzliche Grundlagen
    2 Geschichte
    3 Allgemeines

    3.1 Leiharbeitnehmer
    3.2 Verleiher
    3.3 Entleiher

    4 Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

    4.1 Entwicklung der Rahmenbedingungen

    4.1.1 Übersicht

    4.2 Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten
    4.3 Erlaubnispflicht
    4.4 Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
    4.5 Grundsatz der Gleichbehandlung und Ausnahmen
    4.6 Tarifverträge
    4.7 Arbeitnehmerüberlassung in der Praxis

    4.7.1 Arbeitszeit
    4.7.2 Arbeitszeitkonto

    4.7.2.1 Plus- und Minusstunden
    4.7.2.2 Ausgleich des Arbeitszeitkontos

    4.7.3 Kündigungsfristen
    4.7.4 Sozialauswahl
    4.7.5 Entlohnung
    4.7.6 Weiterbeschäftigung beim Entleiher
    4.7.7 Steuerrecht

    4.8 Politische Debatte in Deutschland
    4.9 Werkverträge als Ersatz für Leiharbeit
    4.10 Der Markt für Zeitarbeit und Personaldienstleistungen in Deutschland

    5 Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

    5.1 Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

    6 Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz
    7 Arbeitskräfteüberlassung in den Niederlanden
    8 Kritik

    8.1 Gesellschaftliche Probleme
    8.2 Soziale Probleme
    8.3 Probleme im Unternehmen des Entleihers
    8.4 Sonstige Nachteile für Leiharbeitnehmer

    9 Abgrenzung zum Werkvertrag
    10 Abgrenzung zum Agenturprinzip
    11 Siehe auch
    12 Literatur
    13 TV-Talkshows und -Berichte
    14 Weblinks
    15 Einzelnachweise

    Gesetzliche Grundlagen

    Rechtsgrundlage für die Tätigkeit des Verleihers ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Diese Gesetze dienen der Umsetzung der europäischen Richtlinie 2008/104/EG Leiharbeitsrichtlinie. In der Schweiz gelten die Art. 19ff. AVG (Arbeitsvermittlungsgesetz).

    Geschichte

    Der Ursprung der Arbeitnehmerüberlassung liegt in den USA. Die Anwälte Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld benötigten für die Erstellung eines juristischen Schriftstückes eine Sekretärin. Auf der Suche nach einem kompetenten Mitarbeiter wurde ihnen klar, dass die neue Schreibkraft nur kurze Zeit einen Vertrag bekommen könne. Daraus und aus der Tatsache, dass ihnen niemand von einer anderen Firma kurzfristig zur Verfügung stand, entwickelten sie eine Idee: das Prinzip der Arbeitnehmerüberlassung. Bereits 1948 gründeten sie die Firma Manpower Inc. in Milwaukee. In den USA konnte sich dieses Konzept sehr schnell verbreiten und erfuhr einen raschen Aufschwung. Die Expansion setzte sich in Europa fort. 1956 eröffneten Büros in Paris und London.

    Allgemeines

    Leiharbeitnehmer

    Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt demselben Kündigungsschutz wie jedes andere Arbeitsverhältnis. Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer nicht bei dem Verleiher, sondern beim Entleiher. Das Weisungsrecht wird dem Entleiher übertragen, der die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz trägt. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf nur der Verleiher ahnden.

    Verleiher

    Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer an einen Dritten zu verleihen (§ 613 Satz 2 BGB). Der Verleiher übernimmt (in der Regel) keine Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit sowie keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall. Die Haftung des Verleihers gegenüber dem Entleiher beschränkt sich unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Leiharbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für das Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz bleibt der Verleiher auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Entleiher mitverantwortlich. Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist. Bei Ingenieur-Tätigkeiten ist das Dreifache des Bruttolohns des Leiharbeitnehmers üblich. Jungingenieure erwirtschaften durchaus 10.000 €/Monat Umsatz für den Verleiher.

    In seinem Artikel „Hartz and more – Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Zeitarbeit“ erklärte Wolfgang Ochel[1] im Jahr 2003 wie Verleiher den Verleihstundensatz eines Leiharbeitnehmers in Deutschland kalkulieren:

    Stundensatzkalkulation

    Summen

    + Entleihgebühr

    14,00 €

    − Bruttostundenlohn des Leiharbeitnehmers (ehemals Entgeltgruppe 1)

    6,50 €

    − Sozialversicherungs-Anteil Verleiher

    1,34 €

    − Sonstige kalkulatorische Kosten (Urlaub, Krankheit etc. des Mitarbeiters)

    1,63 €

    − Sonstige interne Kosten (Personalkosten für „interne“ Mitarbeiter, Büro etc.)

    3,69 €

    = Ertrag des Verleihers (vor Steuern)

    0,84 €

    Dieses Kalkulationsschema des IFO-Instituts von 2003 zeigt, dass der Kalkulationsfaktor auf den Bruttostundenlohn des Verleihers etwa 2,0 beträgt.[2] Multipliziert man den Bruttostundenlohn mit diesem Kalkulationsfaktor, so erhält man die Entleihgebühr für den Entleihbetrieb. Der Ertrag verringert sich für den Verleiher, wenn Arbeitsschutzkleidung erforderlich ist (z. B. Sicherheitsschuhe, Blaumann, Schutzbrille etc.) oder wenn die Verleihzeit des Leiharbeitnehmers nicht bei 100 % liegt (z. B. durch Krankheit, auftragsfreie Zeiten etc.). Dafür erhöht er sich, je länger die Einsatzzeit auf derselben Stelle dauert, denn die größten Kosten entstehen in der Rekrutierung und Vermittlung.

    Die Zahlen aus diesem Rechenbeispiel sind mittlerweile überholt (vgl. Abschnitt Entlohnung), so dass man effektiv von ca. 170–190 % Aufschlag bei den Kalkulationssätzen ausgehen kann (Stand: 2014).[3]

    Entleiher

    Der Entleiher nutzt die Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Leiharbeitnehmer fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG). Im Rahmen der „Subsidiärhaftung“ haftet der Entleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV und § 150 Abs. 3 SGB VII für die vom Verleiher trotz Mahnung nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) und nach § 42d Abs. 6 EStG für nicht abgeführte Lohnsteuer.

    Der Entleiher beschäftigt Leiharbeitnehmer, um seinen Arbeitskräftebedarf bei Nachfragespitzen oder auch längerfristigen Ausfällen bei Erkrankungen zu decken. Er erhält dadurch die Möglichkeit, eine kleinere Stammbelegschaft vorzuhalten und damit sein Unternehmerrisiko für den Fall schlechter Auftragslage zu verringern. In Deutschland profitiert ein Entleiher indirekt davon, wenn die Tarifverträge für die Zeitarbeit – wie zumeist – geringere Arbeitsentgelte vorsehen, als die Tarifverträge, die für die Branche des Entleihers gelten. Die Anwendbarkeit solcher Tarifverträge wurde mit der seit 1. April 2017 geltenden Neufassung des § 8 AÜG zeitlich eingeschränkt.

    Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

    Entwicklung der Rahmenbedingungen

    Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Im Oktober 1960 gründete Günter Bindan in Bremen unter seinem Namen das erste deutsche Zeitarbeitsunternehmen.[4] Bei Einführung des AÜG im Jahr 1972 war die maximale Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern auf drei Monate befristet. 1982 wurde die Leiharbeit im Baugewerbe im Wesentlichen verboten, 1985 die maximale Einsatzdauer auf sechs Monate und in der Folge schrittweise auf 24 Monate verlängert.

    Am 1. Januar 2003 hob der damalige Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit der Regierung Schröder, Wolfgang Clement, im Zuge der Agenda 2010 zum Zwecke der „Flexibilisierung des Arbeitsmarktes“ mehrere gesetzliche Rahmenbedingungen für die Zeitarbeit aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ersatzlos auf. In einem Ausgleich für die Abschaffung der Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer, des Befristungsverbotes, des Wiedereinstellungsverbotes und des Synchronisationsverbotes wurde ein neuer Gleichbehandlungsgrundsatz eingeführt. Mit diesem sollten Zeitarbeitnehmer den Stammarbeitnehmern hinsichtlich Lohn, Urlaub und Arbeitszeit (sog. Equal Pay und Equal Treatment) formal gleichgestellt werden. Der Minister Wolfgang Clement verzichtete dabei aber auf eine gesetzlich unverrückbare Festschreibung und ergänzte den Gesetzestext mit der einschränkenden Formulierung „Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen“.[5]

    Am 24. Februar 2003 wurde dann durch die Tarifgemeinschaft CGZP der erste abweichende bundesweite Flächentarifvertrag für Zeitarbeitsunternehmen mit der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) abgeschlossen.[6][7] Dies betraf um die 40 Mitgliedsunternehmen mit etwa 10.000 Beschäftigten.[8][9] Das Lohnniveau lag um 40 % unter dem, was der Bundesverband Zeitarbeit BZA mit dem DGB bereits ausgehandelt hatte.[10] Daraufhin unterzeichnete der BZA die Vereinbarung nicht, sondern handelte in der Folge mit dem DGB Tariflöhne aus, die in der untersten Lohngruppe um ein Drittel niedriger lagen als der gesetzliche Mindestlohn im Bauhauptgewerbe.[11][12] Damit wurden Niedriglöhne in der Zeitarbeitsbranche etabliert und die Unternehmen begannen, die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr nur zum Abfedern von Auftragsspitzen zu nutzen, sondern Stammpersonal zu entlassen und Leiharbeiter dauerhaft zu beschäftigen.[13] Auch die Anreize, betriebsbedingt entlassenes Personal bei erneutem Mitarbeiterbedarf nicht direkt, sondern nur als Leiharbeiter wieder einzustellen („Drehtüreffekt“), nahmen zu.[14] Nachdem die Anzahl der Zeitarbeiter seit 2000 nahezu unverändert gewesen war, verdreifachte sie sich zwischen 2003 und 2011 nahezu.

    In der Folge fusionierten die Arbeitgeberverbände INZ und MVZ zum Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der die Tarifpartnerschaft mit der CGZP weiterführte. Darüber hinaus hatte die CGZP zahlreiche Firmentarifverträge abgeschlossen. Mit den beiden anderen Arbeitgeberverbänden Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) und Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsfirmen (iGZ) bestanden keine Tarifverträge. Das Bundesarbeitsgericht stellte in mehreren Entscheidungen ab Dezember 2010 fest, dass die CGZP von Beginn an nicht tariffähig war.[15][16][17] Die mit der CGZP abgeschlossenen, nun nichtigen Tarifverträge galten für etwa 1.600 Betriebe mit insgesamt gut 280.000 Beschäftigten,[18] die nun auch rückwirkend gesetzlichen Anspruch auf Equal Pay und Equal Treatment hatten. Die Zeitarbeitsunternehmen mussten die Sozialversicherungsbeiträge für die Lohndifferenz der letzten vier Jahre an die Sozialversicherungsträger nachträglich entrichten.[19][20]

    Auf gemeinsamen Vorschlag von BAP, iGZ und den DGB-Gewerkschaften setzte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung nach § 3a AÜG eine allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze (Mindestarbeitsentgelt) fest, die seit dem 1. Januar 2012 verbindlich ist.[21] Das Mindestarbeitsentgelt müssen auch Verleiher zahlen, die ihren Sitz im Ausland haben, wenn sie Leiharbeitnehmer für eine Tätigkeit in Deutschland überlassen.

    Übersicht

    Oktober 1960:
    Der Speditionskaufmann Günter Bindan macht sich selbständig und gründet in Bremen unter seinem Namen das erste deutsche Zeitarbeitsunternehmen.[22][23]

    4. April 1967:
    Das Bundesverfassungsgericht erklärt die Erstreckung des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopol auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung für verfassungswidrig[24] und ermöglicht damit die legale Arbeitnehmerüberlassung durch Private

    7. August 1972:
    Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)[25]

    1. Januar 1982:
    Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden[26]

    1. Mai 1985:
    Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate[27]

    1. Januar 1994:
    Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate[28]

    1. April 1997:
    Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate
    Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Beschränkung des Synchronisationsverbotes auf die wiederholte Synchronisation)
    Zulassung der Wiedereinstellung nach Ablauf von 3 Monaten
    Lockerung des Befristungsverbotes[29]

    1. Januar 2002:
    Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate[30]

    1. Januar 2003:
    Wegfall der zeitlichen Beschränkung der Überlassungsdauer
    Wegfall des besonderen Befristungsverbotes, des Wiedereinstellungsverbotes und des Synchronisationsverbotes
    Lockerung des Überlassungsverbotes im Baugewerbe bei Überlassung zwischen Betrieben des Baugewerbes
    Aufnahme des Grundsatzes des Equal Pay in das AÜG mit Öffnungsklausel für Tarifverträge, die davon zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen[31]
    Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine Personal-Service-Agentur zur „vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung“ einzurichten[32]

    23. Februar 2003:
    Tarifabschluss zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP). Damit wurde der erste Flächentarifvertrag im Bereich der Zeitarbeitsunternehmen geschlossen. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten. Durch den Abschluss dieses Tarifvertrags wurde das Prinzip „Equal Pay – Equal Treatment“ (also gleiche Bezahlung und Behandlung wie im Entleihbetrieb) verhindert, das ansonsten ab dem 1. Januar 2004 gegolten hätte. Bis zu vorgenanntem Zeitpunkt waren die Löhne und Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern nicht tariflich festgelegt.

    6. Mai 2003:
    Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)

    29. Mai 2003:
    iGZ–Tarifkommission und DGB-Gewerkschaften unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag.

    22. Juli 2003:
    BZA und DGB-Gewerkschaften schließen einen Manteltarifvertrag.

    31. Dezember 2005:
    Wegfall der Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine Personal-Service-Agentur einzurichten.[33]

    14. April 2011:
    Der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) und Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) schließen sich zum „Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister“ (BAP) zusammen[34]

    30. April 2011:
    Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung, die die Einführung eines allgemeinverbindlichen Mindestlohns (Lohnuntergrenze) im Bereich der Arbeitnehmerüberlassungen ermöglicht (§ 3a AÜG).[35]

    1. Dez. 2011:
    Inkrafttreten wichtiger Änderungen des AÜG, unter anderem Ausdehnung des Anwendungsbereichs des AÜG auf nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung[35]

    1. Januar 2012:
    Inkrafttreten eines Mindestlohnes in Höhe von 7,89 € im Westen, 7,01 € im Osten auf Basis einer Rechtsverordnung des BMAS[21][36]

    1. November 2012:
    Erstmals sind an Leiharbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags[37] Branchenzuschläge zu zahlen, wenn sie in die Metall-, Elektro- und Chemieindustrie überlassen werden. Die Zuschläge betragen in 5 Stufen gestaffelt nach der Überlassungsdauer und je nach Entgeltgruppe zwischen 10 % nach 6 Wochen und 50 % nach 9 Monaten[38][39][40]

    1. Januar 2013:
    Branchenzuschläge in der Kautschukindustrie von 4 % nach sechs Wochen bis zu 16 % nach neun Monaten.[41] In der Kunststoffindustrie gibt es verschiedene Zuschläge, je nach Tarifgruppe. Diese reichen in der Entgeltgruppe 1 und 2 von 7 % bis 25 %, in der dritten und vierten von 4 % bis 15 % und in der fünften von 3 % bis 10 %, diese richten sich aber auch nach Einsatzdauer.[42]

    1. Februar 2013:
    Der BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) beendigt die Tarifverträge mit den Christlichen Gewerkschaften[43]

    1. April 2013:
    Branchenzuschläge im Schienenverkehrsbereich, diese sind auch unterschiedlich nach Einsatzdauer und Tarifgruppe gestaffelt. Die Tarifgruppe 6 bis 9 muss auch hier leer ausgehen.[44] Die Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie muss Zuschläge bezahlen: von 7 % nach sechs Wochen und bis zu 31 % nach neun Monaten. Auch die textilverarbeitende Industrie gewährt Zuschläge: von 5 % nach sechs Wochen bis zu 25 % nach neun Monaten.[45]

    1. April 2017:
    Wiedereinführung einer gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Ausdrückliches Verbot von Kettenüberlassungen.[46][47]

    Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots (auch: Synchronisierungsverbot) ist nun die Beschäftigung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung an einen Entleiher erlaubt. Dabei ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beachten, eine Befristung (Synchronisierung) des Einsatzes mit der Begründung „vorübergehender Bedarf beim Kunden“ ist nach der Rechtsprechung des BAG unzulässig. Danach kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist und unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.

    Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten

    Zahl der Leiharbeitnehmer von 2002 auf 2011 auf fast das Dreifache gestiegen

    Die Anzahl der Leiharbeitnehmer hat sich von 2010 bis 2014 insgesamt nur wenig verändert, von 2013 bis 2015 gestiegen, teilweise auch statistisch bedingt (s. u.), 2011 bis 2013 war sie leicht gefallen. Zuvor war sie jahrelang gestiegen, begünstigt durch die Deregulierungen der Agenda 2010, unterbrochen nur durch die Auswirkungen der Finanzkrise 2009. Für die politische Einordnung sind jedoch die absoluten Zahlen nur begrenzt aussagekräftig, deutlich wichtiger wäre das Verhältnis zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer bzw. das Verhältnis insbesondere bei Neueinstellungen.
    Interessanterweise werden bundespolitisch die absoluten Zahlen stark beachtet, s. kleine Anfrage (18/7483) vom 3. März 2016 samt Presseecho.[48]

    Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten absoluten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.[49][50]

    (Stand: 14. März 2016[51])

    Jahr
    30. Juni
    31. Dezember
    Anmerkungen

    1996
    177.935

    1997
    212.664

    1998
    252.895
    232.242

    1999
    286.394
    286.362

    2000
    339.022
    337.845

    2001
    357.264
    302.907

    2002
    326.295
    308.534

    2003
    327.331
    327.789

    2004
    399.789
    389.090

    2005
    453.389
    464.539

    2006
    598.284
    631.076

    2007
    731.152
    721.345

    2008
    794.363
    673.768

    2009
    609.720
    632.377

    2010
    806.123
    823.509

    2011
    909.545
    871.726

    2012
    908.113
    822.379

    2013
    851.818
    814.580
    (nach alter statistischen Datengrundlage)

    2013
    867.535
    853.215
    (nach neuer statistischen Datengrundlage, s. Text)

    2014
    912.519
    883.165
    (Zahl f. Juni 2014 nach alter Statistik: ca. 882.000)

    2015
    961.162
    949.227

    Umstellung der Statistik:
    Seit 2013 werden laut Bundesagentur für Arbeit die aktuellen Zahlen im Rahmen eines „personenbezogenen Kennzeichens der Arbeitnehmerüberlassung“ im „Meldeverfahren zur Sozialversicherung“ erfasst. Hierzu heißt es insbesondere: „Die Änderungen bringen mit sich, dass die Zahl der Leiharbeitnehmer aus der neuen Arbeitnehmerüberlassungsstatistik (Juni 2014: 913.000) um etwa 3,5 Prozent über der Zahl aus der bisherigen Statistik nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (882.000) liegt.[52] “

    Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter ohne nähere Tätigkeitsangabe stellten im Dezember 2012 mit 302.178 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 161.953 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: So waren zum Stichtag 31. Dezember 2013 nur 30 % der erfassten Beschäftigten Frauen.

    Im Jahresdurchschnitt 2010 bezogen nach Angaben der Bundesregierung mindestens 52.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Branche der Arbeitnehmerüberlassung aufstockendes Arbeitslosengeld II, darunter waren etwa 43.000 Vollzeitbeschäftigte (ohne Auszubildende).[53]

    2019 berichteten Medien, dass es im Bereich der Altenpflege zunehmend Zeitarbeit gebe, was für die Arbeitnehmer vor allem deshalb attraktiv sei, weil Zeitarbeitern eine Mitsprache bei ihren Arbeitseinsätzen eingeräumt wird und sie so beispielsweise Nacht- und Wochenendschichten ablehnen können. Zudem würden Zeitarbeiter besser entlohnt als das Stammpersonal. Laut Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA) waren 2018 insgesamt 2 % der in der Pflege beschäftigten Personen Zeitarbeiter. Eine Bundesratsinitiative forderte ein Verbot der Zeitarbeit im Bereich der Pflege, was u. a. damit begründet wurde, die Abwerbung von Fachkräften durch Leiharbeitsfirmen zu unterbinden.[54][55]

    Erlaubnispflicht

    In Deutschland benötigen Unternehmer, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen, eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 AÜG). Die Erlaubnis kann versagt oder widerrufen werden, wenn die Voraussetzungen nach § 3 bzw. § 5 AÜG vorliegen. Die Erlaubnispflicht gilt seit dem 1. Dezember 2011 auch, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht gewerbsmäßig im Sinne des Gewerberechts ist, so dass beispielsweise auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, eine Erlaubnis benötigen.[56]

    Von der Erlaubnispflicht ausgenommen ist die Arbeitnehmerüberlassung

    zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
    zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
    zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
    in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist,
    eines Arbeitgebers mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen einen Arbeitnehmer, der nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, bis zur Dauer von zwölf Monaten überlässt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt (PDF) hat, § 1a Abs. 1 AÜG.

    Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

    Eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung wird als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet. Sie liegt vor, wenn einer oder mehrere der folgenden Punkte erfüllt sind:

    Der Verleiher besitzt keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
    Die eigentliche Arbeitnehmerüberlassung wird als Werkvertrag definiert, um den Sozialschutz der Fremdarbeitskräfte zu umgehen.[57]
    Die Arbeitnehmertätigkeit wird als selbstständige Tätigkeit deklariert, um zusätzlich Lohnabgaben und arbeitsrechtliche Formalien zu umgehen (siehe Scheinselbständigkeit).

    Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ist illegal, und somit sind die Verträge zwischen Entleiher und Verleiher sowie zwischen Verleiher und Arbeitnehmer unwirksam (§ 9 Nr. 1 AÜG). Es wird stattdessen ein Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Arbeitnehmer fingiert, wobei sowohl der Entleiher als auch der Verleiher gesamtschuldnerisch für die Zahlungspflichten haften (§ 10 Abs. 1, S. 1 AÜG).

    Grundsatz der Gleichbehandlung und Ausnahmen

    In Artikel 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der europäischen Leiharbeitsrichtline ist der Grundsatz festgeschrieben, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an einen Entleiher mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie vom Entleiher unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (so genanntes equal pay und equal treatment, § 9 Nr. 2 und Nr. 2a AÜG). Artikel 5 Abs. 3 der Leiharbeitsrichtlinie enthält jedoch eine Öffnungsklausel, die Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten der Leiharbeitnehmer in Tarifverträgen zulässt. Dies ist nach deutschem Recht (§ 9 Nr. 2 AÜG) möglich und hat dazu geführt, dass in Deutschland die Ausnahme zur Regel geworden ist.

    Tarifverträge

    In Deutschland gibt es zwei gültige Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:

    Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und den DGB-Gewerkschaften
    Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Gewerkschaften

    Ergänzend zu den in diesen Tarifverträgen festgelegten Entgelten gelten seit dem 1. November 2012 für die Überlassung in Betriebe der Metall- und Elektroindustrie[58] und der Chemischen Industrie,[59] seit dem 1. Januar 2013 in der Kunststoffverarbeitenden Industrie[60] und in der Kautschukindustrie[61] Branchenzuschläge, die zwischen der IG Metall bzw. der IG Bergbau, Chemie, Energie und den vorgenannten Arbeitgeberverbänden vereinbarten Tarifverträge über Branchenzuschläge. Zum 1. April 2013 folgten die Branche Schienenverkehr, die Textil- und Bekleidungsindustrie sowie die Holz- und Kunststoff verarbeitende Industrie. Diesen schloss sich zum 1. Mai 2013 die Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitende Industrie an. Der Branchenzuschlagstarif in der Druckindustrie seit dem 1. Juli 2013 beendet diese Reihe vorerst. Die Höhe der Zuschläge ist gestaffelt und richtet sich nach der Einsatzdauer beim Entleiher.

    Wird der Arbeitnehmer für Tätigkeiten überlassen, für die ein Mindestlohn gilt, ist nach § 8 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz dem Leiharbeitnehmer mindestens dieser Mindestlohn zu zahlen.

    Tarifvertragswerke, die auf Arbeitnehmerseite von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen (CGZP) geschlossen worden waren, waren mangels Tariffähigkeit der CGZP von Anfang an nichtig.[15][16][17]

    Arbeitnehmerüberlassung in der Praxis

    Arbeitszeit

    Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA)[62] sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine „individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit“ gebildet:

    Bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden.
    Bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden.
    Bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden.
    Bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden.

    Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Stunden/Woche * 52 / 12).

    Für den Leiharbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Betrieb des Entleihers. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Leiharbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden ausbezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto.
    Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Leiharbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen.
    Feiertage werden mit dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst sowie der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten abgerechneten drei Monate gemäß iGZ-DGB-Manteltarifvertrag §6a angesetzt.[63] Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.

    Arbeitszeitkonto

    Für die Verleiher ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Leiharbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall im Entleihbetrieb einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, profitiert vom Arbeitszeitkonto hauptsächlich der Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden. Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.

    Plus- und Minusstunden

    Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Minusstunden werden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat. Für Tage, an denen kein Einsatz bei einem Entleiher erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt (z. B. für 7 Stunden bei 35 h/Woche), ohne dass dafür Minusstunden auf das Zeitkonto übertragen werden.

    Hierzu das LAG Hessen :
    Urteil vom 28.04.2016 – 9 Sa 1287/15 –

    Der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) – vormals Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) – und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22. Juli 2003 berechtigt den Arbeitgeber nicht, verleihfreie Zeiten (Nichteinsatzzeiten) einseitig als Abzugsposition im Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zu verbuchen. Diese Zeiten sind keine „Minusstunden“ im Sinne des MTV. Der Arbeitgeber kann die verleihfreie Zeit auch nicht einseitig zur Nichtarbeitszeit (Freizeit) machen.

    Grundlage dafür ist § 11 Abs. 4 Satz 2 und 3 AÜG, das den § 615 Satz 1 BGB für Leiharbeitsverhältnisse bestätigt. Die verbreitete Praxis, für Tage des Nichteinsatzes Stunden vom Arbeitszeitkonto des Leiharbeitsnehmers abzuziehen, ist illegal, da das Recht auf Vergütung nicht durch Arbeits- oder Tarifverträge eingeschränkt werden darf.

    Ausgleich des Arbeitszeitkontos

    Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Leiharbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Leiharbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.

    Beim Ausscheiden des Leiharbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet.

    Eine derartige Verrechnung hält einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Hierzu das

    LAG Mecklenburg-Vorpommern :

    Urteil vom 26.03.2008 – 2 Sa 314/07 – dejure.org

    “ Ein negatives Arbeitsguthaben auf einem Arbeitskonto ist vom Arbeitnehmer bei Ausscheiden trotz entsprechender Vereinbarung nicht auszugleichen, wenn das negative Guthaben auf Grund von Arbeitsmangel entstanden ist. „

    Der Leiharbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen. Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Leiharbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten. Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.

    Kündigungsfristen

    Die Tarifverträge sehen relativ kurze Kündigungsfristen vor.

    BZA Tarifvertrag: Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.
    IGZ Tarifvertrag: In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits. Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.

    Sozialauswahl

    Die Grundsätze der Sozialauswahl gelten auch für die Kündigung von Arbeitnehmern beim Verleiher. Die Leiharbeitnehmer bleiben auch während ihrer Arbeitsleistung beim Entleiher Angehörige des Betriebs des Verleihers. Der Verleiher muss ggf. einen Arbeitnehmer gegen einen der übrigen überlassenen, sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer austauschen.[64] Er kann sich in der Regel nicht darauf berufen, keine Sozialauswahl vornehmen zu müssen, weil sich der Entleiher eine Letztentscheidung vorbehält, welcher Arbeitnehmer bei ihm eingesetzt werden soll. Der Verleiher muss ggf. die Sozialauswahl vornehmen, bevor es bei der Neubesetzung von Stellen die Profile seiner Arbeitnehmer an andere Unternehmen übersendet. Es muss in diesem Fall den Entleihern die Profile der sozial schutzwürdigeren Kandidaten übersenden.[65]

    Entlohnung

    Mittleres Bruttoarbeitsentgelt nach Tätigkeit und Qualifikation

    Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der Tätigkeit, die der Leiharbeitnehmer ausüben soll (Beachtung Stellenbeschreibung), wenn das Zeitarbeitsunternehmen tariflich gebunden ist. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Leiharbeitnehmer auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere „Herunterstufung“ ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Leiharbeitnehmer nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Leiharbeitnehmer in einem Folgeeinsatz in einer höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.

    Einige Firmen erstatten die Kosten für Fahrt- und Übernachtung sowie den Verpflegungsmehraufwand (auch bekannt als „Auslöse“). Die Tarifverträge BZA-DGB-Gewerkschaften erlaubten bis Mitte 2010 eine Barlohnumwandlung: Bis zu 25 % des Tariflohns durften mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden.

    Beispiel:
    Tariflohn 7,89 € pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 €, Stundenlohn deshalb 8,51 € pro Stunde, Kürzung um 25 % (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,39 € pro Stunde.
    Der Leiharbeitnehmer erhält 8,51 € pro Stunde, davon 2 € als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Leiharbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7,89 €. Der Verpflegungsmehraufwand kann nur in den ersten 3 Monaten (außertariflich/gesetzlich geregelt) jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden. Diese Barlohnumwandlung ist seit dem Inkrafttreten des Neuabschlusses zum 1. Juli 2010 nicht mehr möglich.

    Ab 1. Juli 2010 stieg der unterste Tariflohn (Entgeltgruppe 1) (BZA, iGZ) im Westen von 7,38 € auf 7,60 €, im Osten auf 6,65 €. Ab 1. Mai 2011 erhöhte sich das Mindestentgelt auf 7,79 € und zum 1. November 2011 auf 7,89 €. Dies vereinbarten DGB-Gewerkschaften und der Arbeitgeberverband BZA im März 2010.[66] Diverse Klauseln, die es bisher erlaubten, den untersten Tariflohn zu unterschreiten, wurden gestrichen.[67] Im Rahmen der Änderungen des Tarifvertrages vom 17. September 2013 wurde der Mindesttariflohn auf 8,19 € (West) bzw. 7,50 € (Ost) angehoben. Weitere Anhebungen erfolgten zum 1. Januar 2014 (8,50 € West / 7,86 € Ost) und zum 1. April 2015 (8,80 € West / 8,20 € Ost).[68] Ab Juni 2016 stieg er auf 9,00 (West) bzw. 8,50 Euro (Ost).

    Der Tarifabschluss von November 2016 soll neben Lohnsteigerungen auch für eine Angleichung der Ost-West-Tariflöhne bis zum 1. April 2021 und einen deutlicheren Abstand zum Mindestlohn sorgen.[69]

    Tariflohnentwicklung am Beispiel der Entgeltgruppe 1 (BZA, iGZ):

    Ost

    West

    Bemerkung

    01.07.2010

    6,65 €

    7,60 €

    01.05.2011

    6,89 €

    7,79 €

    01.11.2011

    7,01 €

    7,89 €

    01.11.2012

    7,50 €

    8,19 €

    01.01.2014

    7,86 €

    8,50 €

    01.04.2015

    8,20 €

    8,80 €

    01.06.2016

    8,50 €

    9,00 €

    01.01.2017

    8,84 €

    Anpassung an den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn

    01.03.2017

    8,91 €

    9,23 €

    01.04.2018

    9,27 €

    9,48 €

    01.01.2019

    9,49 €

    01.04.2019

    9,79 €

    01.10.2019

    9,66 €

    9,96 €

    Bei einer Tätigkeit im Rahmen eines Werkvertrages kann der Kunde nicht zwingend eine tarifliche Entlohnung beim Auftragnehmer – außer dem gesetzlichen Mindestlohn – vorgeben, so dass die Bezahlung aufgrund der Konkurrenzsituation der Leiharbeitsunternehmen untereinander häufig schlechter sein kann, als bei der Beschäftigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beim Kunden. Häufig ist das Einkommen bei vergleichbaren Tätigkeiten im Rahmen der Leiharbeit geringer als bei einer Festanstellung beim Kunden.

    Weiterbeschäftigung beim Entleiher

    Der Verleiher kann gleichzeitig als Personalvermittler auftreten. Wenn der Leiharbeitnehmer vom Entleiher fest angestellt werden soll, wird er von dem Verleiher vermittelt. Dafür kann der Verleiher eine Vermittlungsgebühr (in der Regel 10 % bis 30 % des künftigen Bruttojahresgehaltes) vom neuen Arbeitgeber verlangen. Üblich ist auch eine kostenfreie Übernahme des Leiharbeitnehmers nach Ablauf einer festgelegten Überlassungsdauer, i. d. R. 6 Monate. Dies wird wie auch Höhe und Fälligkeit einer Vergütung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) einzelvertraglich geregelt. Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat, sind nach § 9 Abs. 5 AÜG unwirksam.

    Steuerrecht

    Leiharbeitnehmer üben typischerweise eine Auswärtstätigkeit im steuerrechtlichen Sinn aus (früherer Begriff: Einsatzwechseltätigkeit). Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer jahrelang bei einem bestimmten Entleiher tätig ist, denn ein Leiharbeitnehmer kann sich nicht von vornherein darauf einstellen, dass er auf Dauer bei einem bestimmten Entleiher eingesetzt wird.[70] Leiharbeitnehmer können daher Mehraufwendungen für Fahrten zur Betriebsstätte des Entleihers und für ihre Verpflegung in Höhe gewisser Pauschbeträge als Werbungskosten von ihrem steuerpflichtigen Einkommen absetzen. Verpflegungskosten sind allerdings nur drei Monate je Einsatzstelle abzugsfähig (§ 9 Abs. 4a EStG). Entschädigungen, die der Arbeitgeber für Fahrtkosten und Verpflegung zahlt, sind steuerfrei, soweit sie die nach § 9 EStG als Werbungskosten abziehbaren Aufwendungen nicht übersteigen.

    Politische Debatte in Deutschland

    Während FDP und CDU/CSU die Leiharbeit in ihrer gegenwärtigen Form in Deutschland befürworten, lehnt die Linkspartei[71] die Leiharbeit ab. Die SPD und die Bündnis 90/Die Grünen[72] hingegen wollen an der Leiharbeit festhalten, doch sollen dort Missbräuche beendet werden und die Durchsetzung gleicher Arbeitsbedingungen und eine gleiche Bezahlung für Stammbelegschaft und Leiharbeiter soll erreicht werden.[73] Dies erreichten sie mit der Neuregelung von Leiharbeit und Werkverträgen, die der Bundestag am Freitag, 21. Oktober 2016, mit den Stimmen von Union und SPD verabschiedet hat. Die Gesetzesänderung trat am 1. April 2017 in Kraft.[74]

    Werkverträge als Ersatz für Leiharbeit

    Am 14. Dezember 2010 erklärte das Bundesarbeitsgericht alle von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) seit 2003 ausgehandelten Tarifverträge im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung für ungültig. Mit der Entscheidung eröffnete das Gericht Leiharbeitern die Möglichkeit, nachträglich gleichen Lohn für gleiche Arbeit einzuklagen.[75] Nach dieser Gerichtsentscheidung verlagerte sich das Interesse beispielsweise von Siemens vom Einsatz von Leiharbeitern zurück zum Abschluss von Werkverträgen.[76][77] Dies ermöglicht Siemens die Umgehung des Betriebsrates bei Mitbestimmungsrechten.[78][79] Dieser Strategiewechsel wurde seit Ende 2011 von einer breiten politischen Debatte über den „Missbrauch“ von Werkverträgen begleitet.[80] Neu an dieser Entwicklung ist, dass Werkverträge nicht mehr nur eine Angelegenheit mehrfach benachteiligter Beschäftigtengruppen (Ungelernte, Frauen oder Migranten) sind, sondern auch in Kernbereiche der industriellen Produktion Einzug halten, die der Öffentlichkeit lange Zeit als relativ gut geschützte „Hochlohnsektoren“ galten.

    Der Markt für Zeitarbeit und Personaldienstleistungen in Deutschland

    Arbeitnehmerüberlassung ist in allen Wirtschaftszweigen und mit allen Qualifikationen vertreten. Nach § 1b AÜG gilt ein sektorales Verbot der Überlassung von gewerblichen Arbeitnehmern in Betriebe der Bauwirtschaft.[81][82]

    Der deutsche Leih- und Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Es gibt etwas mehr als 11.500 Zeitarbeitsfirmen in Deutschland, die etwa 2 % der arbeitenden Bevölkerung beschäftigen. Dies entspricht ca. 900.000 Zeitarbeitern (November 2010).[83] In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitsbranche CIETT ca. 2,5 %, in Großbritannien ca. 5 %, in Frankreich ca. 2,1 %.

    In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden €.[84] Die Branchenriesen Randstad, Adecco, Persona service und Manpower teilen sich rund 30 % des Marktes.

    2013 bestimmten die folgenden Anbieter maßgeblich den deutschen Markt für Arbeitnehmerüberlassung:[85]

    Rang
    Unternehmen
    Umsatz in Deutschland in Mio. Euro
    Zeitarbeitnehmerzahl in Deutschland

    1
    Randstad Deutschland 1)
    1.949,3
    55.000

    2
    Adecco Germany 2)
    1.629,3
    37.300

    3
    Persona Service Verwaltungs AG
    709,5
    19.000

    4
    Autovision Zeitarbeit 4)*)
    618,0
    11.200

    5
    ManpowerGroup Germany 3)
    590,2
    19.958

    6
    I. K. Hofmann
    578,0
    17.114

    7
    Dekra Arbeit
    318,0
    8.743

    8
    7S Group
    294,5
    7.261

    9
    ZAG Zeitarbeits-Gesellschaft
    270,0
    10.000

    10
    Orizon
    261,6
    7.139

    *) Daten teilweise geschätzt
    1) Umsätze einschließlich Gulp, Randstad Financial Services, Randstad Outsourcing, Randstad Professionals, Randstad Sourceright und Tempo-Team Personaldienstleistungen.
    2) Umsätze der Adecco-Gruppen-Unternehmen 2014: Adecco Personaldienstleistungen GmbH: 511,8 Mio. €, DIS AG: 491,4 Mio. €, Tuja Gruppe: 626,1 Mio. €
    3) Inklusive der Umsätze der Vivento IS, der Joint Ventures Bankpower und AviationPower sowie weiterer Tochtergesellschaften
    4) Veränderungen in der internen Mitarbeiterstruktur durch Unternehmensübergang zum 1. Januar 2014. Davor Zeitarbeitnehmerzahlen von Autovision GmbH und Wolfsburg AG

    Bis Mitte 2012 war eine kontinuierlich hohe Nachfrage nach Zeitarbeitnehmern zu verzeichnen, dann sorgte der Rückgang des Bruttoinlandsprodukts (BIP) von 3,0 Prozent (2011) auf 0,7 Prozent bei manchen Unternehmen zu einem Rückgang der Umsätze und die Einführung der Branchenzuschläge für einen Rückgang der Gewinne.[86] Bereits im Verlauf der 2000er Jahre[87][88] entstanden neue Business-to-Business-Dienstleistungen im Bereich Personalbeschaffung oder der Auslagerung ganzer Geschäftsprozesse. Finden auch die koordinierenden Tätigkeiten in Räumlichkeiten des Auftraggebers statt, spricht man von On-Site-Management; dabei kann ein Personaldienstleister als so genannter Master Vendor den Personalbedarf auf andere Personalfirmen verteilen.[89][90] Unternehmen mit umfangreicherem Bedarf an Zeitarbeitern, die von mehreren Unternehmen gestellt werden, greifen inzwischen auf die Dienstleistung „Managed Service-Providing“ zurück, bei dem ein Zeitarbeitsunternehmen in erster Linie als Organisator der benötigten Zeitarbeitnehmer auftritt, Angebote und Einsatzkonzepte vergleicht und dem Entleihbetrieb sozusagen als Berater zum optimierten Einsatz zur Verfügung steht.[91]
    Die allgemeine Akzeptanz der Branche zeigt sich auch in der Anerkennung eines eigenständigen Berufsbildes nach Berufsbildungsgesetz (BBiG), mit der Ausbildungsrichtung „Kauffrau/-mann für Personaldienstleistungen“.[92]

    Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

    Die Überlassung von Arbeitskräften an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, das der Dienstnehmer während der Überlassung bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Der Dienstnehmer darf nicht „schlechter gestellt“ werden als das Stammpersonal.

    Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):

    § 3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.
    (2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.
    (3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für betriebseigene Aufgaben einsetzt.

    Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§ 9 AÜG).

    Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

    Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung. Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Dienstnehmer bei 12.300 Beschäftigten. Von diesen 46.679 Dienstnehmer waren 9.670 (20,7 %) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5 %) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5 % der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4 % über 6 Monate überlassen.

    Zum Stichtag 31. Juli 2010 gab es insgesamt 66.054 überlassene Dienstnehmer bei 2.082 Beschäftigern.[93][94]

    Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz

    In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Leiharbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden. Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies dürfte vor allem durch den fehlenden „Generalverdacht“ begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen. Zudem ist im Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih (GAV) vorgesehen, 1 % der Lohnsumme in einen Bildungstopf einzuzahlen, aus dem der Zeitarbeitnehmer nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer Fortbildungsmaßnahmen finanziert bekommt.[95]

    Verleiher, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbussen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.

    Arbeitskräfteüberlassung in den Niederlanden

    In den Niederlanden gibt es beispielsweise „Werkland“, eine Zeitarbeitsfirma in Rotterdam für besonders schwer zu Vermittelnde. Sie zahlt den Mindestlohn und erhält von der Stadt Geld – anstelle von Sozialhilfe, die direkt an Betroffene ginge.[96]

    Kritik

    Gesellschaftliche Probleme

    Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten.
    Unstrittig sei dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird. Allerdings sollte man hierbei beachten, dass 1,8 % aller Beschäftigten in Deutschland als Zeitarbeitnehmer beschäftigt sind.
    Leiharbeitnehmer bilden einen immer größer werdenden Teil der so genannten Aufstocker, jener Arbeitnehmer, die trotz Vollzeitbeschäftigung auf staatliche Leistungen angewiesen sind.

    Soziale Probleme

    Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des entleihenden Unternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u. a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter, die beispielsweise Angst davor haben, durch externe Arbeitskräfte ersetzt zu werden.
    In vielen Fällen wird die betriebliche Integration der Leiharbeiter sogar bewusst von der Vorgesetztenseite unterbunden. So ist es in einigen Firmen üblich, den Leiharbeitern andersfarbige Arbeitskleidung zu geben und keinen Umkleideplatz zur Verfügung zu stellen, um ihnen ihren niedrigeren Status vor Augen zu führen und ihre Integration in den Entleiherbetrieb zu verhindern. Einladungen zu außerbetrieblichen Veranstaltungen wie zum Beispiel Weihnachtsfeiern sind eine Seltenheit. Es wurde auch davon berichtet, dass Gespräche mit Festangestellten „nicht gerne gesehen sind“ und Unterhaltungen mit Leiharbeiterkollegen über die betriebliche Situation einen fristlosen Kündigungsgrund darstellen. Außerdem kommt es vor, dass gewisse Privilegien wie beispielsweise Rabatte in Firmenkantinen nicht gewährt werden.[97]
    Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.

    Die Finanzkrise ab 2007 verschärfte die Unterschiede zwischen Mitarbeitern in prekären Arbeitsverhältnissen und den fest Angestellten.[98]

    Probleme im Unternehmen des Entleihers

    Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Leiharbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen. Zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte. Auch erweist sich Leiharbeit entgegen dem oft propagierten Klebeeffekt tatsächlich selten als ein Sprungbrett in den regulären Job.[99] Der Schritt von der Leiharbeit zur konventionellen Beschäftigung gelingt nach einer IAB-Studie nur einem kleinen Teil vorher arbeitsloser Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren nach der Überlassung.[100] Statt einer Übernahmequote von etwa 30 % wird mittlerweile ein Wert von 7 % als realistisch betrachtet.[101]

    Sonstige Nachteile für Leiharbeitnehmer

    Laut einer IAB-Studie aus dem Jahr 2011 verdienen Zeitarbeiter für dieselbe Arbeit im Schnitt zwischen 20 und 25 Prozent weniger als regulär Beschäftigte.[102] Es sind in den Medien einige Fälle bekannt, in denen seitens Zeitarbeitsfirmen systematisch und teilweise unbemerkt von Arbeitnehmern gegen Arbeits- und Tarifverträge verstoßen wird. So sind beispielsweise einige Fälle von Lohndumping bekannt, wo der relativ geringe Mindestlohn von 7,80 Euro, der von den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit den Zeitarbeitsfirmen beschlossen wurde, deutlich unterschritten wird.[103][104]
    Die damalige Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen kritisierte den möglichen Missbrauch von Zeitarbeit zur Lohnsenkung. Einige Firmen nutzen demnach Zeitarbeit dazu, um dauerhaft Lohnkosten für Arbeitnehmer zu senken. So betonte sie, dass es inakzeptabel sei, dass Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen längerfristig für dieselbe Arbeit niedrigere Löhne bekommen.[105] Es wurde beispielsweise bekannt, dass der Discounter Schlecker, nachdem einige Filialen geschlossen waren, etliche Verkäuferinnen über eine verbandelte Verleihfirma zu deutlich schlechteren Konditionen in neu eröffneten Geschäften erneut eingestellt hat. Ähnliche Fälle tauchen derzeit unter anderem im Speditionsgeschäft und in den Bereichen Altenpflege und der Abfallwirtschaft auf.[106] Kritisiert wird auch, dass es seitens der zuständigen Bundesagentur für Arbeit unzureichende Kontrollen bei Zeitarbeitsfirmen gäbe.[107]
    Die kontinuierliche qualifizierte betriebliche Aus- und Weiterbildung durch den eigentlichen Arbeitgeber findet häufig nicht in ausreichendem Maße während des Einsatzes statt, sodass es später oft zu Kündigungen wegen Beschäftigungsmangel und unzureichender Qualifikation des Beschäftigten mit einer anschließenden Arbeitslosigkeit wegen mangelnder beruflicher Fähigkeiten kommen kann.

    Abgrenzung zum Werkvertrag

    Auch bei einem Werkvertrag kann es zu einem drittbezogenen Personaleinsatz kommen, indem der Werkunternehmer die versprochene Werkleistung mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Werkbestellers erbringt. Der Werkunternehmer bestimmt dabei jedoch im Unterschied zu einem Verleiher Art und Ablauf der Arbeiten selbst und er teilt die Arbeiten selbst ein. Seine Arbeitnehmer werden organisatorisch nicht in die Arbeitsabläufe oder in den Produktionsprozess des Bestellerbetriebes eingegliedert. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung verbleibt insbesondere das Weisungsrecht für die im Betrieb des Bestellers tätigen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der als Werkunternehmer auch das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht trägt. Das Werkvertragsverfahren findet auch beim Rackjobbing Anwendung.

    Abgrenzung zum Agenturprinzip

    Im Gegensatz zum Arbeitgeberprinzip in Deutschland, bei dem der Personaldienstleister alle Arbeitgeberpflichten und -risiken wie z. B. die Lohnfortzahlung bei Nichteinsatz übernimmt, werden Mitarbeiter in anderen Ländern z. B. in Frankreich häufig nach dem Agenturprinzip eingesetzt bzw. vermittelt. Dabei greift weder Kündigungsschutz noch Lohnfortzahlung, dafür erhalten die eingesetzten Mitarbeiter mindestens den gleichen Lohn wie die Mitarbeiter in den Betrieben, in denen sie eingesetzt werden.

    Siehe auch

    Richtlinie 91/383/EWG
    Body-Leasing

    Literatur

    Seigis, M. Christian: Leiharbeiter im sozialen Abseits – Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland. Tectum Verlag, Marburg 2011, ISBN 978-3-8288-2679-3.
    Ricarda C. Bouncke: Die neue Rolle der Zeitarbeit in Deutschland. R. Hampp, Mehring 2012.
    Ulrich Bretschneider: Kalkulation in der Zeitarbeit. Aumann, Coburg 2011
    Marijan Misetic: „Generation 50plus und Zeitarbeit“. Fakten und praktische Erfahrung. Edition Aumann, 2011, ISBN 978-3-942230-70-4.
    Sonja Elghahwagi: Arbeitnehmerüberlassung. Grundlagen, Entwicklung, Ziele. Vdm Verlag Dr. Müller, 2006, ISBN 3-86550-155-9.
    Marc A. Fischer: Kritische Bewertung der Zeitarbeit. Grin Verlag, 2013, ISBN 978-3-656-40300-5.
    Anke Freckmann: Arbeitnehmerüberlassung. 2. Auflage. Verlag Recht und Wirtschaft, 2005, ISBN 3-8005-4221-8.
    Joachim Gutmann, Martina Kollig: Zeitarbeit. Wie Sie den Personaleinsatz optimieren. Verlag Haufe, Freiburg 2004, ISBN 3-448-06201-4.
    Joachim Gutmann, Stefan Kilian: Zeitarbeit. 2. Auflage. Haufe, Freiburg/Brsg. 2011.
    Steffen Hillebrecht: Führung von Personaldienstleistungsunternehmen. 2. Auflage. Wiesbaden 2014, ISBN 978-3-658-05884-5.
    Rainer Moitz: Handbuch für Personaldienstleistungskaufleute. 3. Auflage. VRPM, Troisdorf 2013.
    Wolfram Wassermann, Wolfgang Rudolph: Leiharbeit als Gegenstand betrieblicher Mitbestimmung. Arbeitspapier 148, Hans-Boeckler-Stiftung. boeckler.de (PDF; 543 kB)
    Wolfgang Ochel: Hartz and more – Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Leiharbeit. In: ifo Schnelldienst. 2003–2056. Jahrgang. cesifo-group.de (PDF)
    Markus-Oliver Schwaab, Ariane Durian: Zeitarbeit – Chancen – Erfahrungen – Herausforderungen. Gabler Verlag, 2009, ISBN 978-3-8349-1277-0.
    Marc Tobias Rosenau, Ulrich Mosch: Neue Regelungen für die Leiharbeit. In: NJW-Spezial. 08/2011, 242
    Guido Zeppenfeld, Holger Faust: Zeitarbeit nach dem CGZP-Beschluss des BAG. In: NJW. 23/2011, 1643
    Ricardo Büttner, Stefan Pennartz: Elektronische Arbeitsmarktplattform: Perspektiven in der Leiharbeit, Arbeit und Arbeitsrecht. 66(5), Mai 2011, S. 292–293.

    TV-Talkshows und -Berichte

    zur Sache Baden-Württemberg!: Leiharbeit bei Amazon und Co – Fluch oder Segen?, mit Ariane Durian (Vorsitzende des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen), SWR, 17:47 Min., deutsche Erstausstrahlung am 28. Februar 2013 um 20:15 Uhr im SWR Fernsehen in Baden-Württemberg.
    „Die Bundesagentur für Arbeit vermittelt Arbeitslose immer öfter in Zeitarbeit – gut für die Statistik, aber nicht immer gut für die Arbeitssuchenden. Vermittlungsquoten und eine boomende Zeitarbeitsbranche befeuern diese Entwicklung.“ Plusminus, Sendung vom 13. März 2012.[108]
    Ausgetrickste Leiharbeiter: Das Totalversagen der Bundesagentur für Arbeit. (Memento vom 7. Juli 2013 im Internet Archive) Monitor, Sendung vom 4. Juli 2013.

    Weblinks

    Linkkatalog zum Thema Arbeitnehmerüberlassung bei curlie.org (ehemals DMOZ)
    Information der Bundesagentur für Arbeit 2007/2008 zum Thema Zeitarbeit zum Herunterladen als PDF (Memento vom 31. Oktober 2007 im Internet Archive)
    Weiterführende Hinweise zu Rechten und Pflichten von Leiharbeitern in Österreich
    Thomas Blanke: Welche Änderungen des deutschen Gesetzes erfordert die Umsetzung der EU-Richtlinie Leiharbeit – mit dem Schwerpunkt Gleichbehandlungsgrundsatz und Abweichungen gem. Art. 5 der EU-Rl? Rechtsgutachten im Auftrag des DGB, April 2010.
    Hajo Holst, Oliver Nachtwey, Klaus Dörre: Funktionswandel von Leiharbeit. Studie von 2009. (PDF; 2,6 MB) Otto Brenner Stiftung, archiviert vom Original am 22. Januar 2013; abgerufen am 2. Februar 2012. 

    Einzelnachweise

    ↑ IFO Schnelldienst 1/2003 – 56. Jahrgang, S. 3 Abb. 1

    ↑ siehe auch S. Hillebrecht: Führung von Personaldienstleistungen. Wiesbaden 2014, S. 102ff., ausführlicher U. Brettschneider: Kalkulation in der Zeitarbeit. Coburg 2010.

    ↑ S. Hillebrecht: Führung von Personaldienstleistungsunternehmen. Wiesbaden 2014, S. 104.

    ↑ Gründung Firma Günter Bindan

    ↑ Roman Milenski: Leiharbeit – Chance oder Prekarisierung? GRIN Verlag, 2010, S. 22.

    ↑ Ansgar Mayer: Klein, frech und ganz schön clever. In: Die Zeit. 22. Mai 2003.

    ↑ Peter Thelen: Richter erklären Tarifverträge zur Zeitarbeit für unwirksam. In: Handelsblatt. 8. Dezember 2009, abgerufen am 31. Juli 2013.

    Erste Tarifverträge für Leiharbeit, SoZ, Mai 2003, S. 5, abgerufen am 31. Juli 2013.

    ↑ Christian Plöger: IG Metall diffamiert unliebsame Konkurrenz , impulse.de vom 26. Februar 2003, abgerufen am 31. Juli 2013.

    Zeitarbeit: Jede dritte Stelle für Leiharbeiter (Memento vom 4. Januar 2014 im Internet Archive) ingenieur.de vom 30. Juli 2010, abgerufen am 31. Juli 2013.

    ↑ Horst Gobrecht: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – und tschüs!, dkp-online.de vom 13. Juni 2003, abgerufen am 31. Juli 2013.

    DGB erfreut über Tarifvertrag zur Zeitarbeit, AP-Meldung auf faz.net vom 28. Mai 2013, abgerufen am 31. Juli 2013.

    Von der Leyen will gegen Missbrauch vorgehen. In: Handelsblatt. 25. März 2012, abgerufen am 1. August 2013.

    ↑ Karin Finkenzeller: Für ein paar Euro weniger, Die Zeit vom 15. Oktober 2010, abgerufen am 1. August 2013.

    ↑ a b Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010, 1 ABR 19/10

    ↑ a b Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Januar 2012, 24 TaBv 1285/11

    ↑ a b Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. Juli 2012, 1 AZB 47/11, Randnummer 12

    ↑ Stefan Schulte: Vielen Leiharbeitsfirmen droht Pleite. Der Westen, 14. Dezember 2010, abgerufen am 14. Dezember 2010. 

    ↑ Annelie Buntenbach, Bei ungültigen Dumpingtarifen in der Leiharbeit: Arbeitgebern drohen Nachzahlungen von Löhnen und Sozialbeiträgen, SozSich 2010, 110f.

    ↑ Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zur Tarifunfähigkeit der CGZP (Memento vom 24. Mai 2011 im Internet Archive). Pressemitteilung vom 18. März 2011. Abgerufen am 18. März 2011.

    ↑ a b Erste Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung

    ↑ Gründung Firma Günter Bindan

    ↑ Rainer Bindan: Mein Vater der Zeitarbeitspionier. (Memento vom 17. Mai 2014 im Internet Archive) (PDF)

    ↑ BVerfG, Urteil vom 4. April 1967, Az. 1 BvR 84/65, BVerfGE 21, 261.

    ↑ Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vom 7. August 1972, BGBl. I, S. 1393.

    ↑ Art. 1 § 1 Nr. 2 des Gesetzes zur Konsolidierung der Arbeitsförderung (Arbeitsförderungs-Konsolidierungsgesetz – AFKG -) vom 22. Dezember 1981 (BGBl. I S. 1497).

    ↑ Art. 8 Abs. 1 Nr. 2 des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985 (BeschFG 1985) vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710, 715).

    ↑ Art. 2 Nr. 1d des Ersten Gesetzes zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms (1. SKWPG) vom 21. Dezember 1993 (BGBl. I S. 2353, 2362).

    ↑ Art. 63 Nr. 7 des Gesetzes zur Reform der Arbeitsförderung (Arbeitsförderungs-Reformgesetz – AFRG) vom 24. März 1997 (BGBl. I S. 594, 714).

    ↑ Art. 7 Nr. 1 des Gesetzes zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente (JobAQTIVGesetz) vom 10. Dezember 2001 (BGBl. I S. 3443, 3463).

    ↑ Art. 6 des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 (BGBl. I S. 4607, 4617); (Hartz I)

    ↑ Art. 1 Nr. 6 des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 (BGBl. I S. 4607, 4609).

    ↑ Änderung § 37c SGB III

    ↑ Pressemitteilung des BAP

    ↑ a b Artikel 1 des Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung

    ↑ Der Tarifausschuss beim BMAS stimmte am 8. August 2011 dem Vorschlag von BAP, iGZ und DGB-Gewerkschaften einstimmig zu. Der Beschluss der entsprechenden Verordnung durch das Bundeskabinett erfolgte am 13. Dezember 2011. In Kraft treten am 1. Januar 2012 Pressebericht, BAP Presseveröffentlichung vom 8. Dezember 2011.

    ↑ Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 22. März 2012 zwischen der IG Metall, dem BPA und der IGZ

    ↑ Branchenzuschläge in der chemischen Industrie

    ↑ Zeitarbeitstarife mit Brachenzuschläge für Metall- und Elektro-Industrie (PDF; 151 kB)

    ↑ Arbeitnehmerüberlassung in der Chemieindustrie

    ↑ Branchenzuschläge in der Kautschukindustrie

    ↑ @1@2Vorlage:Toter Link/www.personaldienstleister.de (Seite nicht mehr abrufbar, Suche in Webarchiven)

    ↑ Beendigung der Tarifverträge mit Christlichen Gewerkschaften (Memento vom 12. April 2013 im Webarchiv archive.today)

    ↑ Branchenzuschläge im Schienenverkehr (PDF; 671 kB)

    ↑ Zuschläge in der Textil und Bekleidungsindustrie (PDF; 565 kB)

    ↑ Änderungen des AÜG vom 1. April 2017

    ↑ Oliver Hahn in DATEV-Magazin: Verbot der Kettenüberlassung, Monatsausgabe 06/2017, geladen am 16. März 2018.

    ↑ bundestag.de

    Arbeitnehmerüberlassung. In: statistik.arbeitsagentur.de. Abgerufen am 26. September 2019. 

    ↑ Grafik: Entwicklung der Zeitarbeit, aus: Zahlen und Fakten: Die soziale Situation in Deutschland, Online-Angebot der Bundeszentrale für politische Bildung/bpb (2008)

    ↑ Neue Zeitreihe ab 2013

    ↑ statistik.arbeitsagentur.de (PDF)

    ↑ Antwort der Bundesregierung vom 29. August 2012 auf eine kleine Anfrage der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke u.a, Bundestags-Drucksache 17/10473 (PDF; 113 kB), S. 6.

    ↑ Tina Groll: Letzter Ausweg Zeitarbeit. In: zeit.de. 26. November 2019, abgerufen am 30. November 2019. 

    ↑ Hannes Heine: Senatorin Kalayci will Leiharbeit in der Pflege verbieten. In: tagesspiegel.de. 28. Oktober 2019, abgerufen am 30. November 2019. 

    ↑ Der Anwendungsbereich des AÜG wurde erweitert durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung

    ↑ justiz.nrw.de LAG Baden-Württemberg · Urteil vom 3. Dezember 2014 · Az. 4 Sa 41/14

    ↑ Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 22. März 2012.

    ↑ Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Chemischen Industrie (Memento vom 12. Dezember 2012 im Internet Archive) (PDF; 3,5 MB)

    ↑ Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Kunststoff verarbeitende Industrie (Memento vom 23. Oktober 2012 im Internet Archive) (PDF; 182 kB)

    ↑ Tarifvertrag über Branchenzuschläge in die Kautschukindustrie (Memento vom 23. Oktober 2012 im Internet Archive) (PDF; 183 kB)

    ↑ BZA-/DGB-Tarifvertrag. (Memento vom 17. Januar 2009 im Internet Archive) (PDF; 243 kB)

    ↑ Manteltarifvertrag Zeitarbeit, auf dgb.de, abgerufen am 13. Oktober 2018.

    ↑ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013, 2 AZR 271/12, Randnummer 19

    ↑ Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 4. September 2013; Az. 5 Ca 1244/13; Arbeitsrechtliche Entscheidungen 04/2013, S. 167.

    ↑ Eva Roth: Zwei neue Tarifverträge vereinbart – Lohnplus in Zeitarbeit. In: fr.de. 10. März 2010, abgerufen am 19. September 2019. 

    ↑ Eva Roth: Kommentar zu Tarifverträgen (Memento vom 4. August 2012 im Webarchiv archive.today) In: Frankfurter Rundschau. 10. März 2010.

    ↑ BAP/DGB-Tarifgemeinschaft (Memento vom 10. Februar 2016 im Internet Archive) (personaldienstleister.de, PDF)

    Tarifinfo Zeitarbeit / Leiharbeit mit Tariftabelle und Entgeltgruppen. (Nicht mehr online verfügbar.) DGB-Bundesvorstand, archiviert vom Original am 9. Januar 2017; abgerufen am 9. Januar 2017. 

    ↑ Urteil des Bundesfinanzhofs vom 17. Juni 2010, VI R 35/08

    ↑ Michael Schlecht: Stopp dem Lohndumping durch Leiharbeit. In: die-linke.de. 22. März 2011, abgerufen am 26. Mai 2019. 

    ↑ Grüne Delegierte buhen Palmers Leiharbeitspläne weg, n-tv

    SPD will Missbrauch in der Leiharbeit eindämmen, Bundestag.de

    ↑ Claudia Heine: Deutscher Bundestag – Neue Regelungen zu Werkverträgen und Leiharbeit beschlossen. Abgerufen am 26. März 2019. 

    ↑ CGZP-Tarifverträge für Leiharbeit ungültig: Hinweise für Beschäftigte auf dgb.de, 31. Mai 2011.

    Siemens hebelt Leiharbeit-Vereinbarung aus von Gudrun Bayer auf nordbayern.de, Stand: 29. März 2010.

    ↑ Werkverträge – Es geht noch billiger „Die Regeln der Leiharbeit sind strenger geworden. Unternehmen aus dem Handel und der Industrie wissen sie zu umgehen.“ von Massimo Bognanni und Johannes Pennekamp auf zeit.de, Stand: 8. Dezember 2011.

    ↑ Mitbestimmung beim Einsatz von WerkverträglerInnen, Betriebsrat und Werkverträge auf dgb.de, Stand: 7. Oktober 2013.

    ↑ Positionspapier des DGB Bundesvorstandes gegen die missbräuchliche Nutzung von Werkverträgen (PDF, 66 kB), Stand: 30. Dezember 2013.

    ↑ Philipp Lorig: Werkverträge – Die neue Lohndumping Strategie?! Studie im Auftrag der Rosa-Luxemburg-Stiftung. Berlin 2012, S. 5–6.

    ↑ Sie ist gestattet zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben, wenn diese Betriebe erfassende, für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge dies bestimmen, oder zwischen Betrieben des Baugewerbes, wenn der verleihende Betrieb nachweislich seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst wird.
    „Betrieb des Baugewerbes“ im Sinne des § 1b AÜG sind Betriebe, die in § 1 der Baubetriebe-Verordnung aufgeführt sind, nicht jedoch für Betriebe im Sinne des Negativkatalogs nach § 2 BaubetrV.

    ↑ OLG Dresden, Beschluss vom 27. Januar 2003, Az. Ss (OWi)412/02

    ↑ IW Studie Zeitarbeit. (PDF; 2 MB)

    ↑ Lünendonk – Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen in Deutschland 2010. (PDF; 201 kB)

    ↑ Lünendonk-Liste 2015 „Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen in Deutschland“ (PDF)

    ↑ Lünendonk-Themendossier „Branchenzuschlagstarife verändern die Zeitarbeit in Deutschland“ (PDF; 3,5 MB)

    Hinweis auf On-Site-Management Tätigkeit bereits seit 2003 auf franz-.wach.de, abgerufen am 17. September 2019.

    Hinweis auf Master-Vendor-Tätigkeit bereits seit 2007 auf franz-.wach.de, abgerufen am 17. September 2019.

    On-Site-Management/Master-Vendor-Vertrag auf haufe.de, abgerufen am 17. April 2014.

    ↑ S. Hillebrecht: Führung von Personaldienstleistungsunternehmen. Wiesbaden, 2014, S. 83.

    ↑ S. Hillebrecht: Führung von Personaldienstleistungsunternehmen. Wiesbaden 2014, S. 83.

    ↑ siehe Rainer Moitz: Handbuch für Personaldienstleistungskaufleute, Troisdorf 2013.Johannes Beste u. a.: Personaldienstleistungskaufleute, 1. Ausbildungsjahr, Köln: Bildungsverlag eins 2012.

    Stichtagserhebung Arbeitskräfteüberlassung. (PDF; 31 kB) (Nicht mehr online verfügbar.) bmask.gv.at, archiviert vom Original am 31. Januar 2012; abgerufen am 18. August 2011. 

    Gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung in Österreich im Jahr 2010. (PDF; 45,4 kB) In: akupav.eipi.at. Archiviert vom Original am 31. Januar 2012; abgerufen am 14. April 2019. 

    ↑ S. Hillebrecht: Führung von Personaldienstleistungsunternehmen. Wiesbaden 2014, S. 106.

    ↑ Niederlande: beispielsweise „Werkland“ Arbeitslos in Rotterdam: Irgendwas kann jeder

    ↑ Markus Breitscheidel: Arm durch Arbeit. Ein Undercover-Bericht. Econ, Berlin 2008.

    ↑ Johannes Giesecke, Philip Wotschack: Flexibilisierung in Zeiten der Krise: Verlierer sind junge und gering qualifizierte Beschäftigte. WZB 2009, WZBrief Arbeit Juni 2009

    ↑ Ulrike Meyer-Timpe: Zeitarbeit: Arbeitskraft auf Abruf. In: Die Zeit Nr. 18, 26. April 2007, S. 23.

    ↑ Tobias Schormann: Zeitarbeit – Den „Klebe-Effekt“ nutzen. In: Hamburger Abendblatt, 17. August 2010.

    ↑ Karin Finkenzeller: Leiharbeiter: Für ein paar Euro weniger. In: Die Zeit Nr. 42, 14. Oktober 2010.

    Arbeitsmarkt: Wie hoch ist die Bezahlung? In: focus.de. 24. Februar 2011, abgerufen am 28. Februar 2020.

    ↑ Zeitarbeit: 2,71 Euro Lohn: „Das ist Sklaverei“, Süddeutsche.de

    Leben als Leiharbeiter: Wenn die Probezeit ewig dauert, Spiegel Online

    Zeitarbeit: Von der Leyen will gegen Missbrauch vorgehen, handelsblatt.com

    ↑ Lohndumping mit Zeitarbeit: Das Prinzip Schlecker Stern.de

    Lohndumping bei Leiharbeitern: Boomgeschäft Zeitarbeit außer Kontrolle, Süddeutsche.de

    Fragwürdige Quote: warum Jobcenter die Leiharbeit pushen. Plusminus, Sendung vom 13. März 2013, online auf mediathek.daserste.de.

    Bitte den Hinweis zu Rechtsthemen beachten!

    Normdaten (Sachbegriff): GND: 4074122-9 (OGND, AKS)

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      Musterprotokoll für die Gründung einer Mehrpersonengesellschaft mit bis zu drei Gesellschaftern

      UR. Nr. 19422

      Heute, den 26.03.2020, erschienen vor mir, Wilfried Thiemann, Notar mit dem Amtssitz in Osnabrück,

      1) Frau Frida Adliswiler,
      2) Herr Pauline Zander,
      3) Herr Brita Sitting Bull,

      1. Die Erschienenen errichten hiermit nach ? 2 Abs. 1a GmbHG eine Gesell?schaft mit beschränkter Haftung unter der Firma
      Klauspeter Kühl Apothekenberatung Gesellschaft mit beschränkter Haftung mit dem Sitz in Osnabrück.

      2. Gegenstand des Unternehmens ist Café Geschichte Kaffeehäuser heute Navigationsmenü.

      3. Das Stammkapital der Gesellschaft beträgt 335681 Euro (i. W. drei drei fünf sechs acht eins Euro) und wird wie folgt übernommen:

      Frau Frida Adliswiler uebernimmt einen Geschäftsanteil mit einem Nennbetrag in Höhe von 147043 Euro
      (i. W. eins vier sieben null vier drei Euro) (Geschäftsanteil Nr. 1),

      Herr Pauline Zander uebernimmt einen Geschäftsanteil mit einem Nennbetrag in Höhe von 183917 Euro
      (i. W. eins acht drei neun eins sieben Euro) (Geschäftsanteil Nr. 2),

      Herr Brita Sitting Bull uebernimmt einen Geschäftsanteil mit einem Nennbetrag in Höhe von 4721 Euro
      (i. W. vier sieben zwei eins Euro) (Geschäftsanteil Nr. 3).

      Die Einlagen sind in Geld zu erbringen, und zwar sofort in voller Höhe/zu
      50 Prozent sofort, im Übrigen sobald die Gesellschafterversammlung ihre Einforderung beschliesst.

      4. Zum Geschäftsführer der Gesellschaft wird Herr Klauspeter Kühl,geboren am 5.5.1985 , wohnhaft in Osnabrück, bestellt.
      Der Geschäftsführer ist von den Beschränkungen des ? 181 des Bürger?lichen Gesetzbuchs befreit.

      5. Die Gesellschaft trägt die mit der Gründung verbundenen Kosten bis zu einem Gesamtbetrag von 300 Euro, höchstens jedoch bis zum Betrag ihres
      Stammkapitals. Darüber hinausgehende Kosten tragen die Gesellschafter im Verhältnis der Nennbeträge ihrer Geschäftsanteile.

      6. Von dieser Urkunde erhält eine Ausfertigung jeder Gesellschafter, beglau?bigte Ablichtungen die Gesellschaft und das Registergericht (in elektroni?
      scher Form) sowie eine einfache Abschrift das Finanzamt ? Körperschaft?steuerstelle ?.

      7. Die Erschienenen wurden vom Notar Wilfried Thiemann insbesondere auf Folgendes hingewiesen:

      Hinweise:
      1) Nicht Zutreffendes streichen. Bei juristischen Personen ist die Anrede Herr/Frau wegzulassen.
      2) Hier sind neben der Bezeichnung des Gesellschafters und den Angaben zur notariellen Identi?tätsfeststellung ggf. der Güterstand und die Zustimmung des Ehegatten sowie die Angaben zu einer etwaigen Vertretung zu vermerken.
      3) Nicht Zutreffendes streichen. Bei der Unternehmergesellschaft muss die zweite Alternative ge?strichen werden.
      4) Nicht Zutreffendes streichen.


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      Top 4 mietvertragGewerbe:

        GmbH Treuhandvertrag

        zwischen

        Fabiane Fritzsche Altenpflege Ges. mit beschränkter Haftung, (Karlsruhe)

        (nachstehend „Treugeber“ genannt)

        und

        Kreszenzia Riedel Immobilienmakler Ges. mit beschränkter Haftung, (Bottrop)

        (nachstehend „Treuhänder“ genannt)

        1. Vertragsgegenstand

        1.1. Der Treugeber beauftragt hiermit den Treuhänder, in eigenem Namen, aber auf Rechnung und Gefahr des Treugebers die bei der Bank (Hamburg), auf dem Konto Nr. 8560951 verbuchten Vermögenswerte (im folgenden kurz: „Treugut“) zu halten und zu verwalten. Der Treuhänder handelt dabei als Beauftragter im Sinne des deutschen Rechts. Er hat das Recht, Stellvertreter zu ernennen und mit schriftlichem Widerruf abzuberufen.

        1.2. Der Treuhänder verwaltet das Treugut nach den Weisungen des Treugebers oder von ihm schriftlich bezeichneter Stellvertreter.

        Der Treuhänder ist berechtigt, die Befolgung von Weisungen abzulehnen, die nach seiner Auffassung mit dem Gesetz in Widerspruch stehen. Liegen keine Weisungen vor, so ist der Treuhänder verpflichtet, solche vom Treugeber oder seinen Stellvertretern einzuholen. Bei Gefahr im Verzug sowie wenn Weisungen nicht zeitgerecht eingeholt werden können oder eintreffen, handelt der Treuhänder selbständig, nach bestem Wissen und Gewissen.

        1.3. Der Treuhänder anerkennt, dass sämtliche auf dem unter Ziff. 1.1. hiervor erwähnten Konto verbuchten Vermögenswerte sowie deren Ertrag vollumfänglich Eigentum des Treugebers sind und wird sie diesem jederzeit auf erste Aufforderung hin zu unbeschwerter Verfügung herausgeben. Vorbehalten bleiben die Rechte des Treuhänders gemäss Art. 401 OR.

        1.4. Den Parteien sind die Bestimmungen des Geldwäschereigesetzes bekannt. Der Treuhänder bestätigt hiermit, dass er diesen Auftrag im Einklang mit den ent-sprechenden Bestimmungen des Geldwäschereigesetzes sowie überhaupt mit den übrigen gesetzlichen Bestimmungen ausüben kann.

        2. Haftung

        Das Risiko für die Verwaltung und Erhaltung des Treugutes liegt vollumfänglich beim Treugeber. Der Treugeber verpflichtet sich und seine Rechtsnachfolger, den Treuhänder weder selber zu belangen durch Dritte, über die der Treuhänder die Kontrolle ausübt oder die ihrerseits in einem Dienst- oder anderen rechtlichen Verhältnis zu ihm stehen, haftbar machen zu lassen für die Tätigkeiten in Ausübung dieses Treuhandmandates, sowie allgemein ihn von allen Ansprüchen, die gegen ihn aus der Mandatsausübung geltend gemacht werden können, freizustellen und schad- und klaglos zu halten. Vorbehalten bleibt die Haftung des Treuhänders aufgrund der Sorgfaltpflicht, die ihn gemäss Art. 398 OR als Beauftragten trifft, wobei diese Haftung auf rechtswidrige Absicht oder grobe Fahrlässigkeit beschränkt wird (Art. 100 Abs. 1 OR).

        3. Honorar

        Der Treugeber verpflichtet sich, den Treuhänder für die gestützt auf diesen Treuhandvertrag erbrachten Dienstleistungen nach Zeitaufwand zu entschädigen. Als Grundlage dient ein Stundenhonorar von mindestens EUR. 386.–. Ferner wird der Treugeber dem Treuhänder alle Auslagen und Verwendungen ersetzen, die diesem im Zusammenhang mit der Ausübung des Treuhandmandates anfallen. Es gilt als vereinbart, dass das jährliche Honorar mindestens 1,5 % des Bruttobetrags des am Anfang des Kalenderjahres angelegten Vermögens betragen soll.

        4. Geheimhaltung

        Der Treuhänder ist verpflichtet, das Treuhandverhältnis und insbesondere die Identität des Treugebers gegenüber Behörden und Privatpersonen geheimzuhalten. Ausnahmen von der Geheimhaltungspflicht bestehen in denjenigen Fällen, in denen der Treuhänder ohne die Offenlegung des Treuhandverhältnisses sowie der Identität des Treugebers persönliche Nachteile erlitte (z.B. infolge Zurechnung des Treugutes zum steuerbaren Vermögen des Treuhänders) oder in denen er von Gesetzes wegen zur Offenlegung verpflichtet werden kann (wie z.B. in Erfüllung der Bestimmungen des Gesetzes über die Geldwäsche sowie im Zuge eines Strafverfahrens). In solchen Ausnahmefällen ist der Treuhänder ausdrücklich von der Geheimhaltungspflicht befreit soweit die Verhältnisse es erfordern.

        5. Weitere Bestimmungen

        5.1 Abänderungen und/oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.

        5.2. Auf diesen Vertrag ist deutsches Recht anwendbar.

        5.3. Als Gerichtsstand für allfällige Streitigkeiten aus diesem Vertrag anerkennen die Parteien die ordentlichen Gerichte am Sitz des Treugebers.

        (Karlsruhe, Datum):

        Für Fabiane Fritzsche Altenpflege Ges. mit beschränkter Haftung: Für Kreszenzia Riedel Immobilienmakler Ges. mit beschränkter Haftung:

        ________________________________ ________________________________


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        Top 10 mietvertragGewerbe:

          Hinweis zu unseren Mustersatzungen:
          Eine gebrauchsfertige GmbH-Mustersatzung kann es nicht geben. Zu vielfältig sind die Erscheinungsformen der GmbH im Wirtschaftsleben. Eine 100 %-ige Konzerntochter verlangt andere Regelungen als eine Join-Venture GmbH zwischen zwei Industrieunternehmen. Weitere Regelungstypen sind beispielsweise die Vater-Sohn-Handwerks-GmbH, die Dienstleistungs-GmbH zwischen Freiberuflern, die GmbH mit Technologie-Know-how Trägern als Mehrheitsgesellschaftern und einem Kapitalgeber (Capital Venture Fonds).

          Jeder Regelungstyp hat eine eigene Interessenstruktur, die sich bei der Finanzverfassung, den Entscheidungsmechanismen und bei Gesellschafterveräderungen auswirkt. Besondere Aufmerksamkeit ist dem natürlichen Spannungsfeld zwischen tätigen und nicht tätigen Gesellschaftern (z.B. nicht tätigen Erben eines verstorbenen tätigen Gesellschafters) zu widmen. Die Probleme entzünden sich hier an der Gewinnverwendung, Geschäftsführergehältern, langfristigen Investitionen. Bei reinen Handels- und Dienstleistungs-GmbHs ist in der Regel ein persönliches Tätigwerden der Gesellschafter unverzichtbar.

          Aus diesen Gründen ist auch die folgende Beispielssatzung lediglich als eine erste Anregung gedacht, Gestaltungsalternativen müssen mit den Beratern abgestimmt werden aufgrund einer individuellen Zweckmässigkeits- und Vollständigkeitsprüfung.

          Eine GmbH-Satzung muss von einem Notar protokolliert werden.

          Paragraph 1 Firma, Sitz

          Die Firma der Gesellschaft lautet: Svenja Truttikoner Klebetechnik Gesellschaft mit beschränkter Haftung .Sitz der Gesellschaft ist Oldenburg

          Paragraph 2 Gegenstand des Unternehmens
          Gegenstand des Unternehmens ist Holzbau Bauteile aus Holz Holzkonstruktionen Studiengänge Navigationsmenü

          Die Gesellschaft ist berechtigt, Zweigniederlassungen zu errichten, sich an anderen Unternehmen zu beteiligen – insbesondere auch als persönlich haftende Gesellschafterin -, sowie andere Unternehmen zu gründen.

          Paragraph 3 Dauer der Gesellschaft
          Die Gesellschaft beginnt mit der Eintragung in das Handelsregister. Die Gesellschaft wird auf unbestimmte Dauer errichtet.

          Paragraph 4 Stammkapital, Stammeinlagen
          Das Stammkapital der Gesellschaft beträgt 271864,00 EUR

          Auf das Stammkapital übernehmen als ihre Stammeinlagen:

          a. Ignaz Daniel eine Stammeinlage im Nennbetrag von EUR 36440,
          b. Gunhilde Sachse eine Stammeinlage im Nennbetrag von EUR 84979,
          c. Otto Hanisch eine Stammeinlage im Nennbetrag von EUR 150445.

          Paragraph 5 Geschäftsführer
          Die Gesellschaft hat einen oder mehrere Geschäftsführer.
          Die Bestellung und Abberufung von Geschäftsführern sowie deren Befreiung vom Geschäftsführerwettbewerbsverbot erfolgt durch Gesellschafterbeschluss

          Paragraph 6 Vertretung der Gesellschaft
          Ein alleiniger Geschäftsführer vertritt die Gesellschaft allein. Sind mehrere Geschäftsführer bestellt, so wird die Gesellschaft vertreten durch zwei Geschäftsführer gemeinsam oder durch
          einen Geschäftsführer in Gemeinschaft mit einem Prokuristen. Durch Gesellschafterbeschluss kann die Vertretungsbefugnis der Geschäftsführer abweichend geregelt werden,
          insbesondere können auch alle oder einzelne Geschäftsführer von den Beschränkungen des Paragraph 181 BGB befreit werden.

          Paragraph 7 Geschäftsführung
          Die Führung der Geschäfte der Gesellschaft steht mehreren Geschäftsführern gemeinschaftlich zu, sofern nicht durch Gesellschafterbeschluss, insbesondere im Rahmen einer Geschäftsordnung, etwas anderes bestimmt wird.
          Im Verhältnis zur Gesellschaft ist jeder Geschäftsführer verpflichtet, die Geschäftsführungsbeschränkungen einzuhalten, welche durch Gesetz, Gesellschaftsvertrag, Geschäftsführeranstellungsvertrag und Gesellschafterbeschlüsse festgesetzt sind oder werden.
          Die Geschäftsführer bedürfen der vorherigen Zustimmung durch Gesellschafterbeschluss für alle Geschäfte, die über den gewöhnlichen Betrieb der Gesellschaft hinausgehen.

          Paragraph 8 Gesellschafterbeschlüsse
          Soweit nicht das Gesetz zwingend oder dieser Gesellschaftsvertrag etwas anderes vorsehen, entscheiden die Gesellschafter in allen Angelegenheiten der Gesellschaft durch Beschlussfassung mit der Mehrheit der Stimmen aller Gesellschafter.

          Nur mit 75 % der Stimmen aller Gesellschafter können beschlossen werden:

          a. Eine Änderung des Gesellschaftsvertrages
          b. die Auflösung der Gesellschaft.
          c. die Beschlüsse gemäss Paragraphen 6, 7 und 8 des Gesellschaftsvertrages.
          Jede 50,00 EUR Nennbetrag eines Geschäftsanteils gewähren eine Stimme.
          Sämtliche Gesellschafterbeschlüsse sind zu protokollieren. Das Protokoll ist von den Geschäftsführern zu unterzeichnen. Die Gesellschafter erhalten Abschriften.
          Die Einlegung von Rechtsmitteln jeder Art gegen Gesellschafterbeschlüsse ist nur innerhalb einer Frist von einem Monat nach Beschlussfassung zulässig.

          Paragraph 9 Gesellschafterversammlung
          Beschlüsse der Gesellschafter werden in Versammlungen gefasst.
          Soweit das Gesetz nicht zwingend eine Gesellschafterversammlung vorsieht, bedarf es der Abhaltung einer Versammlung nicht, wenn sämtliche Gesellschafter schriftlich, mündlich oder in jeder anderen Form mit der zu treffenden Bestimmung oder mit der Form der Stimmabgabe sich einverstanden erklären.

          Einberufung

          a. Die Gesellschafterversammlung wird durch einen Geschäftsführer einberufen. Versammlungsort ist der Sitz der Gesellschaft, sofern nicht durch Gesellschafterbeschluss ein anderer 0rt bestimmt wird.
          b. Die ordentliche jährliche Gesellschafterversammlung ist in den ersten acht Monaten eines Geschäftsjahres einzuberufen zur Beschlussfassung über die Feststellung des Jahresabschlusses, die Ergebnisverwendung und die Entlastung der Geschäftsführung. Im übrigen ist die Gesellschafterversammlung einzuberufen, wenn es einem
          Geschäftsführer im Interesse der Gesellschaft erforderlich erscheint oder in den gesetzlich vorgesehenen Fällen.
          c. Die Einberufung erfolgt durch Einladung der Gesellschafter mittels eingeschriebener Briefe gegen Rückschein an die letzte von dem Gesellschafter der Gesellschaft mitgeteilte Adresse oder durch Übergabe gegen
          Empfangsbestätigung. Die Ladungsfrist beträgt mindestens zwei Wochen. Der Tag der Absendung und der Versammlungstag werden nicht mitgerechnet. Mit der Einladung sind die Beschlussgegenstände mitzuteilen.
          d. Ist die Versammlung nicht ordnungsmässig berufen, können Beschlüsse nur mit Zustimmung aller Gesellschafter gefasst werden.

          Paragraph 10 Geschäftsjahr und Jahresabschluss
          Geschäftsjahr ist das Kalenderjahr.
          Der Jahresabschluss ist von den Geschäftsführern in den ersten drei Monaten des Geschäftsjahres für das vergangene Geschäftsjahr aufzustellen, sofern nicht nach dem Gesetz der Jahresabschluss innerhalb der ersten sechs Monate des Geschäftsjahres aufgestellt werden darf.

          Paragraph 11 Gewinnverteilung
          Die Gesellschafter haben Anspruch auf den Jahresüberschuss zuzüglich eines Gewinnvortrages und abzüglich eines Verlustvortrags, soweit der sich ergebende Betrag nicht durch Beschluss nach Abs. 2 von der Verteilung unter die Gesellschafter ausgeschlossen ist.
          Im Beschluss über die Verwendung des Ergebnisses können die Gesellschafter Beträge in Gewinnrücklage einstellen oder als Gewinn vortragen oder bestimmen, dass sie der Gesellschaft als Darlehen zu dem gemäss Gesellschafterbeschluss festgesetzten Bedingungen verbleiben.
          Die Verteilung erfolgt nach Verhältnis der Geschäftsanteile.

          Paragraph 12 Gesellschafterveränderungen
          Übertragung von Geschäftsanteilen
          Geschäftsanteile können ganz oder teilweise von einem Gesellschafter nur veräussert werden, wenn die Gesellschafter durch Beschluss mit einer Mehrheit von 75 % der Stimmen aller Gesellschafter im Voraus zustimmen. Der betroffene Gesellschafter ist stimmberechtigt.
          Austrittsrecht
          Jeder Gesellschafter kann den Austritt aus der Gesellschaft erklären
          a. wenn ein wichtiger Grund im Sinne des allgemeinen Gesellschaftsrechts vorliegt jederzeit oder
          b. im übrigen nur sechs Monate vor einem Geschäftsjahresende, erstmals zum (Datum). Die Austrittserklärung hat durch eingeschriebenen Brief an die Gesellschaft zu erfolgen.
          Ausschluss
          Ein Gesellschafter ist verpflichtet, ohne seine Zustimmung aus der Gesellschaft auszuscheiden,

          a. wenn und sobald über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet oder die Eröffnung mangels Masse abgelehnt wird, sofort,
          b. durch Gesellschafterbeschluss – bei dem er nicht stimmberechtigt ist – zu dem in dem Beschluss bestimmten Zeitpunkt, jedoch nicht vor Mitteilung des Beschlusses an den betroffenen Gesellschafter,

          wenn in seinen Geschäftsanteil die Zwangsvollstreckung betrieben und nicht innerhalb von zwei Monaten wieder aufgehoben wird, oder
          wenn in seiner Person ein wichtiger Grund eingetreten ist, der für die übrigen Gesellschafter die Fortsetzung des Gesellschaftsverhältnisses mit ihm unzumutbar macht, oder
          wenn das Anstellungsverhältnis eines Gesellschafters, der nach Paragraph 5 verpflichtet ist, für die Gesellschaft tätig zu sein, endet, aus welchem Grund auch immer; im Falle des Todes gilt Abs. (4).
          Tod eines Gesellschafters
          Erben oder Vermächtnisnehmer eines Gesellschafters sind verpflichtet, aus der Gesellschaft auszuscheiden.
          Durchführung des Ausscheidens

          a. Der ausscheidende Gesellschafter ist /seine Erben/Vermächtnisnehmer sind verpflichtet, seinen/ihren Geschäftsanteil nach Massgabe eines Gesellschafterbeschlusses mit der Mehrheit der Stimmen der übrigen
          Gesellschafter, bei dem er nicht stimmberechtigt ist, ganz oder geteilt an die Gesellschaft selbst, an einen oder mehrere Gesellschafter oder an von der Gesellschaft zu benennende Dritte zu übertragen oder die
          Einziehung des Geschäftsanteils zu dulden.
          b. Ein ausscheidender Gesellschafter erhält seine Erben erhalten eine Abfindung nach Massgabe dieses Vertrages, von dem seinen Geschäftsanteil erwerbenden Gesellschafter (von mehreren als Teilschuldner),
          im Falle der Einziehung von der Gesellschaft.
          Das Ausscheiden eines Gesellschafters führt nicht zur Auflösung der Gesellschaft. Die verbleibenden Gesellschafter haben unverzüglich einen Beschluss zu den Modalitäten der Fortführung zu fassen.

          Paragraph13 Abfindung
          Die Abfindung eines ausscheidenden Gesellschafters bemisst sich nach dem für den Geschäftsanteil zu ermittelnden Wert,{der sich unter Anwendung der steuerrechtlichen Vorschriften zur Ermittlung des gemeinen Wertes von Geschäftsanteilen mangels Ableitbarkeit aus Verkäufen ergibt . Bewertungsstichtag ist das Ende des Geschäftsjahres, in dem die Austrittserklärung des Gesellschafters bei der Gesellschaft eingeht oder der Ausschlussbeschluss gefasst wird.} Sollte zum Bewertungsstichtag eine Feststellung des Finanzamtes noch nicht erfolgt sein, ist die Wertermittlung nach den vorstehenden Massstäben unabhängig von der Feststellung des Finanzamtes vorzunehmen. Eine Berichtigung aufgrund der späteren Feststellung des Finanzamtes oder einer Betriebsprüfung findet nicht statt.
          Der Gewinn für das gesamte Geschäftsjahr, in dessen Verlauf und zu dessen Ende ein Gesellschafter zum Ausscheiden verpflichtet ist, steht dem ausscheidenden Gesellschafter zeitanteilig bis zu dem Monat zu, in dessen Verlauf oder zu dessen Ende die Austrittserklärung der Gesellschaft zuging oder der Ausschlussbeschluss gefasst wurde.
          Die Vergütung ist in 5 gleichen Jahresraten auszuzahlen, wobei die Fälligkeit der ersten Rate sechs Monate seit Vollzug des Ausscheidens, die folgenden Raten je ein Jahr später zu zahlen sind. Die Vergütung ist mit jährlich 2 % über dem jeweiligen Basiszinssatz der Deutschen Bundesbank von der jeweilig noch geschuldeten Höhe zu verzinsen von dem Monatsersten an, von dem ausscheidenden Gesellschafter gemäss Abs. 2 ein Gewinn nicht mehr zusteht.

          Paragraph 14 Wettbewerbsverbot
          Ein Gesellschafter darf ohne vorherigen zustimmenden Gesellschafterbeschluss, bei dem er nicht stimmberechtigt ist, in dem Geschäftsbereich des Gegenstandes der Gesellschaft keine Geschäfte machen für eigene oder fremde Rechnung, gelegentlich oder gewerbsmässig, unmittelbar oder mittelbar, selbständig oder unselbständig oder in jeder anderen Weise. Das Verbot umfasst insbesondere auch direkte oder indirekte Beteiligung oder Beratung an Konkurrenzunternehmen sowie die Beteiligung als stiller Gesellschafter oder Unterbeteiligter an Konkurrenzunternehmen.

          Paragraph 15 Schlussbestimmungen
          Bekanntmachungen der Gesellschaft erfolgen nur im deutschen Bundesanzeiger oder einem etwa an seine Stelle tretenden Veröffentlichungsorgan.
          Die Gründungskosten in Höhe von EUR {Summe} (Handelsregister, Bekanntmachungen, Beratungen, Notar) trägt die Gesellschaft.[1]
          Durch die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt.
          Als Gerichtsstand wird Oldenburg vereinbart

          Anmerkung:
          An dieser Stelle kann auf Wunsch eine Schlichtungsvereinbarung und/oder Schiedsgerichtsvereinbarung getroffen werden. Zur Vereinbarung einer Schlichtungsklausel und/oder Schiedsklausel siehe Erläuterung unten)

          Notarieller Beurkundungshinweis

          ……………………………………….. ………………………………………..

          Oldenburg, 26.03.2020 Unterschrift

          Anmerkung zu Paragraph 15 (4):

          a. Die Parteien können sich auch auf die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens (Schlichtungsklausel) einigen. Es kann zusätzlich vereinbart werden, dass ein Schlichtungsversuch gescheitert sein muss, bevor der Rechtsweg beschritten werden kann.

          >Informationen zur aussergerichtlichen Streitbeilegung
          Muster für eine Schlichtungsklausel:

          Die Vertragsparteien verpflichten sich, bei Meinungsverschiedenheiten ein Schlichtungsverfahren mit dem Ziel durchzuführen, eine interessengerechte und faire Vereinbarung im Wege einer Mediation mit Unterstützung eines neutralen Schlichters unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen, rechtlichen, persönlichen und sozialen Gegebenheiten zu erarbeiten. Alle Streitigkeiten, die sich im Zusammenhang mit diesem Vertrag oder über seine Gültigkeit ergeben, werden vor Einschaltung der Gerichte nach der Schlichtungsordnung der Industrie- und Handelskammer …………… (z.B. XXXXX = Name der nächstgelegenen IHK mit Schlichtungsstelle) (oder der XXXX Institution) geschlichtet.

          b. Möglich wäre auch die Vereinbarung einer Schiedsgerichtsklausel.
          Muster für eine Schiedsgerichtsklausel:

          Alle Streitigkeiten, die sich im Zusammenhang mit diesem Vertrag oder über seine Gültigkeit ergeben, werden nach der Schiedsgerichtsordnung der Industrie- und Handelskammer …………. unter Ausschluss des ordentlichen Rechtsweges endgültig entschieden. Das gerichtliche Mahnverfahren bleibt aber zulässig.

          c. Möglich ist aber natürlich auch die Kombination von Schlichtung und bei Scheitern anschliessendem Schiedsgerichtsverfahren.

          [1] Es ist aufgrund der Entscheidung des OLG Celle vom 11.2.2016 (Az. 9 W 10/16) in der Satzung auf Verlangen des Registergerichts nunmehr der konkrete Gesamtbetrag der Gründungskosten anzugeben


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          Top 6 MusterSatzung:

            Muster eines Businessplans

            Businessplan Annelene Baier Sportschulen GmbH

            Annelene Baier, Geschaeftsfuehrer
            Annelene Baier Sportschulen GmbH
            Düsseldorf
            Tel. +49 (0) 7983306
            Fax +49 (0) 9790193
            Annelene Baier@hotmail.com

            Inhaltsverzeichnis

            MANAGEMENT SUMMARY 3

            1. UNTERNEHMUNG 4
            1.1. Geschichtlicher Hintergrund 4
            1.2. Unternehmensziel und Leitbild 4
            1.3. Unternehmensorganisation 4
            1.4. Situation heute 4

            2. PRODUKTE, DIENSTLEISTUNG 5
            2.1. Marktleistung 5
            2.2. Produkteschutz 5
            2.3. Abnehmer 5

            3. Markt 6
            3.1. Marktuebersicht 6
            3.2. Eigene Marktstellung 6
            3.3. Marktbeurteilung 6

            4. KONKURRENZ 7
            4.1. Mitbewerber 7
            4.2. Konkurrenzprodukte 7

            5. MARKETING 8
            5.1. Marktsegmentierung 8
            5.2. Markteinfuehrungsstrategie 8
            5.3. Preispolitik 8
            5.4. Verkauf / Vertrieb / Standort 8
            5.5. Werbung / PR 8
            5.6. Umsatzziele in EUR 1000 9

            6. STANDORT / LOGISTIK 9
            6.1. Domizil 9
            6.2. Logistik / Administration 9

            7. PRODUKTION / BESCHAFFUNG 9
            7.1. Produktionsmittel 9
            7.2. Technologie 9
            7.3. Kapazitaeten / Engpaesse 9
            7.4. Wichtigste Lieferanten 10

            8. MANAGEMENT / BERATER 10
            8.1. Unternehmerteam 10
            8.2. Verwaltungsrat 10
            8.3. Externe Berater 10

            9. RISIKOANALYSE 11
            9.1. Interne Risiken 11
            9.2. Externe Risiken 11
            9.3. Absicherung 11

            10. FINANZEN 11
            10.1. Vergangenheit 11
            10.2. Planerfolgsrechnung 12
            10.3. Bilanz per 31.12.2009 12
            10.4. Finanzierungskonzept 12

            11. ANFRAGE FUER FREMDKAPITALFINANZIERUNG 12

            Management Summary

            Die Annelene Baier Sportschulen GmbH mit Sitz in Düsseldorf hat das Ziel Sportschulen in der Bundesrepublik Deutschland erfolgreich neu zu etablieren. Sie bezweckt sowohl die Entwicklung, Produktion als auch den Handel mit Sportschulen Artikeln aller Art.

            Die Annelene Baier Sportschulen GmbH hat zu diesem Zwecke neue Sportschulen Ideen und Konzeptentwicklungen entworfen. Sportschulen ist in der Bundesrepublik Deutschland im Gegensatz zum nahen Ausland und den USA noch voellig unterentwickelt. Es gibt erst wenige oeffentliche Geschaefte, keine Sportschulen Onlineshops mit einem breiten Produkteangebot und einer Auswahl an klar differenzierten Produkten in Qualitaet und Preis.

            Die selbstentwickelten Spezialprodukte der Annelene Baier Sportschulen GmbH werden selbsthergestellt und ueber das Unternehmen sowie Aussenstellen zusammen mit den uebrigen Produkten vertrieben. Es besteht aufgrund des eingesetzten Booms an neuen oeffentlichen Shops und allgemein des immer beliebter werdenden Handels von Sportschulen eine hohes Absatzpotenzial fuer die vorliegende Geschaeftsidee. Allerdings ist damit zu rechnen, dass mit dem steigenden Bedarf Grossverteiler in das Geschaeft einsteigen koennten. Einzelne Versuche von Grossverteiler scheiterten am Know-how und der zoegerlichen Vermarktung.

            Fuer den weiteren Aufbau des Unternehmens und den Markteintritt benoetigt das Unternehmen weiteres Kapital im Umfange von EUR 39 Millionen. Dafuer suchen die Gruender weitere Finanzpartner. Das Unternehmen rechnet in der Grundannahme bis ins Jahr 2021 mit einem Umsatz von EUR 92 Millionen und einem EBIT von EUR 13 Millionen

            1. Unternehmung

            1.1. Geschichtlicher Hintergrund

            Das Unternehmen wurde von
            a) Felizia Graber, geb. 1942, Düsseldorf
            b) Arnhild Walz, geb. 1946, Braunschweig
            c) Siglind Specht, geb. 1992, Wirtschaftsjuristin, Köln

            am 3.10.207 unter dem Namen Annelene Baier Sportschulen GmbH mit Sitz in Düsseldorf als Kapitalgesellschaft mit einem Stammkapital von EUR 473000.- gegruendet und im Handelsregister des Düsseldorf eingetragen.

            Das Stammkapital ist aufgeteilt in ? nominell EUR 1000.-. Die Gruender a) ? d) sind am Unternehmen mit 40% und der Gruender e) mit 13% am Stammkapital beteiligt. Die operative Aufnahme des Geschaeftes fand per 1. Januar des Gruendungsjahres statt.

            1.2. Unternehmensziel und Leitbild

            Ballett Geschichte des Balletts Ballettmusik Klassische Technik Kostüme Ballett als Thema im Film Navigationsmenü

            1.3. Unternehmensorganisation

            Die Geschaeftsleitung wird von Annelene Baier, CEO, Caroline Preiss CFO wahrgenommen. Um die geplanten Expansionsziele zu erreichen, soll der Personalbestand per 1. April 2022 wie folgt aufgestockt werden:
            21 Mitarbeiter fuer kaufmaennische Arbeiten
            22 Mitarbeiter fuer Entwicklung
            22 Mitarbeiter fuer Produktion
            4 Mitarbeiter fuer Verkauf
            Das Unternehmen verfuegt ueber Bueroraeumlichkeiten, Produktions- und Lagerraeumlichkeiten in Düsseldorf im Umfange von rund 82000 m2. Das Finanz- und Rechnungswesen wird mittels der modernen EDV-Applikation ALINA durch zwei Mitarbeiter betreut und vom CFO gefuehrt.

            1.4. Situation heute

            Das Unternehmen hat im ersten Geschaeftsjahr per 31. Dezember einen Umsatz von EUR 3 Millionen und einen EBIT von EUR 515000.- erwirtschaftet.

            2. Produkte, Dienstleistung

            2.1. Marktleistung

            Das Unternehmen hat folgende Artikel im Angebot:
            ition und eine Choreografie erschaffen. Hinzu kommen Bühnenbild, Requisiten und Kostüme. Der Tanz selbst besteht aus Körperbewegungen im Raum, Gestik und Mimik.

            Inhaltsverzeichnis

            1 Geschichte des Balletts

            1.1 Emanzipation vom Gesellschaftstanz
            1.2 Das Handlungsballett
            1.3 Die „klassische“ Zeit
            1.4 Ausdruckstanz und andere Neuerungen
            1.5 Renaissance des klassischen Balletts

            2 Ballettmusik
            3 Klassische Technik

            3.1 Ballettpositionen
            3.2 Ballettbegriffe
            3.3 Unterricht

            4 Kostüme
            5 Siehe auch
            6 Literatur

            6.1 Technik
            6.2 Geschichte

            7 Ballett als Thema im Film
            8 Weblinks

            Geschichte des Balletts
            Emanzipation vom Gesellschaftstanz
            Szene aus dem Ballet comique de la reine
            Das Ballett entwickelte sich im 15. und 16. Jahrhundert aus den an italienischen und französischen Fürstenhöfen aufgeführten Schauspielen sowie aus tänzerischen Gesellschaftsspielen. Zu dieser Zeit war es noch keine eigenständige Kunstform. Der Bühnentanz war, ähnlich wie das Schauspiel, lange den Männern vorbehalten.
            Die Führungsrolle in der Entwicklung des Tanzes ging im 16. Jahrhundert von Italien auf Frankreich über. Das älteste Ballett, dessen Partitur erhalten ist, ist das Ballet comique de la reine für Katharina von Medici aus dem Jahr 1581. Es steht im Zusammenhang mit einem Hoffest anlässlich einer Hochzeit, enthält antike mythologische Figuren und transportiert politische Botschaften. Es zeigt die Verbindung italienischer und französischer Tanzelemente im Dienst einer höfischen Machtdemonstration.
            1661 gründete Ludwig XIV. die Académie Royale de danse in Paris. In dieser Zeit erfuhr das Ballett eine enorme Weiterentwicklung und wurde zunehmend von Berufstänzern ausgeführt. Damit trennte sich der Tanz vom höfischen Zeremoniell. Ab 1681 durften hier auch Frauen öffentlich tanzen.
            Die Tanztechniken, Schritte und Positionen seiner Zeit beschrieb Raoul Feuillet um 1700 in seinem Buch Chorégraphie. Mitte des 18. Jahrhunderts entstanden die ersten Handlungsballette. Zuvor waren die Tänze nur durch ein gemeinsames Motiv, nicht aber durch eine durchgängige Handlung verbunden. So spielen die einzelnen Teile von Jean-Philippe Rameaus Ballettoper Les Indes galantes (1735) alle in exotischen Ländern, haben über diese Charakteristik hinaus aber keinen inhaltlichen Zusammenhang.

            Das Handlungsballett
            Anna Pawlowa und Nikolai Legat in La Fille mal gardée
            1760 veröffentlichte Jean Georges Noverre seine Briefe über die Tanzkunst und das Ballett, die viele seiner Zeitgenossen beeinflussten. Er glaubte, dass man ein Drama mit den Mitteln des Tanzes gestalten könne. Weil das Drama noch als höchste dichterische Gattung galt, wertete dies den Tanz erheblich auf. Seine Ideen setzte er in dem Ballett Medea und Jason um, das 1763 vom Ballet de l’Opéra de Paris uraufgeführt wurde. Parallel zum höfischen Ballett gab es etwa im Pariser Jahrmarktstheater die populäre Pantomime, die ebenfalls Handlungen hatte und die „hohe“ Tanzkunst beeinflusste, als die Hofkultur vor der Französischen Revolution zunehmend kritisiert wurde.
            Neben Christoph Willibald Glucks und Antonio Salieris Balletten (meist Bestandteile von Opern) ist das Reformballett La Fille mal gardée (1789) von Jean Dauberval das älteste bis heute im Repertoire gebliebene Stück. Es verzichtete auf klassische Figuren wie Satyrn und andere mythologische Wesen und brachte einen schlichten zwischenmenschlichen Konflikt auf die Bühne.
            In der Revolutionszeit trug Auguste Vestris dazu bei, dem Ballett, das stets noch in Opern eingegliedert war, eine selbstständige Bedeutung zu geben. Nach 1800 enthielt die neu entstehende Gattung der Grand opéra jeweils ein ausgedehntes Ballett. In diesem Rahmen entwickelten sich neuartige Tanztechniken und Bühnenausstattungen.

            Die „klassische“ Zeit
            „Vor dem Auftritt“ von Ernst Oppler, um 1900
            Szene aus Schwanensee
            In den ersten beiden Jahrzehnten des 19. Jahrhunderts waren die Theater am Pariser Boulevard du Temple

            Bei den Produkten lit. a) ? d) handelt es sich um gaengige, erprobte Produkte, die im Wesentlichen aus den USA importiert werden. Bei den Produkten e) handelt es sich ausschliesslich um Erfindungen der Annelene Baier Sportschulen GmbH, vgl. Ziffer 2.2.

            Das Produkteangebot rundet saemtliche Beduerfnisse eines Kunden fuer die Umsetzung seines Projektes zu deutlich tieferen Preisen als diejenige der Konkurrenz ab. Mit jedem Verkauf erfolgt eine Beratung des Kunden vor Ort. Zudem geniesst er den Vorteil, innovative neue Produkte dank der ausgewiesenen Fachkompetenz von Annelene Baier Sportschulen GmbH kennenzulernen.

            2.2. Produkteschutz

            Die Spezialprodukte der Annelene Baier Sportschulen GmbH sind mit den Patenten Nrn. 441.336, 847.431 sowie 940.774 in der Bundesrepublik Deutschland, Deutschland, Oesterreich, Frankreich und Italien bis 2043 geschuetzt.

            2.3. Abnehmer

            Das Unternehmen ist vollstaendig abhaengig vom Endkonsumenten. Es besteht ein grosses Potenzial. Erkannt wurde auch, dass der Anfangspreis und die Beratung eine sehr wesentliche Rolle beim Einkauf spielen. Die Nachrage ist eng verknuepft mit dem eigentlichen Markt, der in Ziffer 3 nachstehend eingehend beschrieben wird.

            3. Markt

            3.1. Marktuebersicht

            Gemaess eigener Einschaetzung betraegt derzeit das Marktvolumen in der Bundesrepublik Deutschland rund EUR 996 Millionen. In der Bundesrepublik Deutschland sind heute 529000 Personen im Sportschulen Segment taetig und geben im Durchschnitt rund EUR 547000.- pro Jahr fuer Equipment aus. Aufgrund der durchgefuehrten Befragungen und eigener Einschaetzung besteht in den naechsten 16 Jahren ein markantes Wachstum. Wir rechnen bis ins Jahr 2029 mit knapp einer Verdoppelung des Volumens.

            Neue technische Entwicklungen sind nur in unwesentlichen Teilbereichen zu erwarten.

            3.2. Eigene Marktstellung

            Die eigene Marktstellung ist mit EUR 2 Millionen noch unbedeutend. Die massive Nachfrage in unserem Shop am bisherigen Domizil laesst aber ein grosses Potential fuer Marktgewinne erwarten. Wir strengen einen Marktanteil in den naechsten 7 Jahren von 7 0% an, was einem Umsatz von rund EUR 62 Millionen entsprechen duerfte.

            3.3. Marktbeurteilung

            Sportschulen ist in der Bundesrepublik Deutschland im Trend! Sportschulen hat sich in der Bundesrepublik Deutschland in den vergangenen fu6 Jahren zu einem Trend entwickelt, die nicht nur aeltere, sondern vor allem Personen beiderlei Geschlechts in den Altersjahren 24 ? 80 anspricht. Diese Annahme wird durch die um mehr als 6 0% jaehrlich wachsenden Mitgliederzahlen der Bundesrepublik Deutschlanderischen IHKs gestuetzt. V

            Die notwendige Ausbildung zur Ausuebung im Sektor Sportschulen wird von den einzelnen Orten reichlich angeboten. Aber auch im Ausland sind Pruefungen in Kombination mit Ferien machbar und beliebt. In der Branche bestehen derzeit noch lokal sehr verschiedene staatliche und politische Huerden fuer die Erstellung und den Betrieb von Sportschulen Produktionsanlagen. Die Entwicklung der vergangenen drei Jahre hat aber gezeigt, dass der Boom nicht mehr aufzuhalten ist und auch den Mittelstand der Bevoelkerung erfasst hat.

            Das Kaufverhalten der Kunden duerfte unterschiedlich sein. Es ist von folgender Marktaufteilung auszugehen:

            Regionen Marktanteil Tendenz
            DeutschBundesrepublik Deutschland 42 %
            England 31%
            Polen 14%
            Oesterreich 50%
            Oesterreich 19%

            Substitutionsmoeglichkeiten bestehen in dem Sinne, als auch Sportschulen durch andere Sport- und Freizeitaktivitaeten verdraengt werden koennte. Derzeit bestehen allerdings derart viele und zersplitterte Sport- und Freizeittrends, dass sich bis heute kein anderer starker Trend herausbilden konnte.

            Erfahrungen in den USA und England, der Geburtsstaette der Sportschulen, zeigen, dass mit der starken Abdeckung von Shops und Plaetzen der Markt wohl gesaettigt ist, aber nach wie vor ein bescheidenes Wachstum von rund 48% vorhanden ist. Im Vergleich zur USA ist die Platzdichte in der Bundesrepublik Deutschland rund 58 mal kleiner.

            4. Konkurrenz

            4.1. Mitbewerber

            Im Moment werden wir von kleinen Shops der einzelnen Gemeinden und einigen kleineren Shops konkurrenziert. Die meisten dieser Shops bieten sehr renommierte Marken zu 13 ? 60% hoeheren Preisen im Vergleich zu den USA an. Wir befuerchten, dass sich in den naechsten Jahren auch Grossverteiler diese Produkte in ihr Sortiment aufnehmen koennten und zu klar tieferen Preisen vertreiben wuerden. Es ist kaum zu erwarten, dass die Konkurrenz ihre Strategien aendern wird. Sie werden die Hochpreispolitik weiter verfolgen, da sie ansonsten aufgrund ihres hohen Fixkostenanteils keine ueberlebenschancen haetten.

            4.2. Konkurrenzprodukte

            Weil wir neben wenigen Eigenmarken vor allem Handelsprodukte einsetzen werden, sind wir von Konkurrenzprodukten mehrheitlich unabhaengig.

            5. Marketing

            5.1. Marktsegmentierung

            Kundensegemente:

            Marktgebiete:

            5.2. Markteinfuehrungsstrategie

            Erschliessung der Marktgebiete

            5.3. Preispolitik

            Preise bewegen sich rund 26% unter den Preisen der Mitbewerber.

            5.4. Verkauf / Vertrieb / Standort

            Wir wollen Verkaufspunkte (POS) sukzessive auf der Basis der Markteinfuehrungsstrategie gemaess Ziffer 5.2. in der ganzen Bundesrepublik Deutschland einrichten. Zusaetzlich sind wir in den groessten Verbaenden der Bundesrepublik Deutschland vertreten. Weiter werden wir an Messen aller Art teilnehmen. Der heutige Standort dient einerseits als POS und als Verwaltungszentrum und Zentrallager. Sukzessive werden auf der Basis der Markteinfuehrungsstrategie gemaess Ziffer 5.2. neue Verkaufsstandorte eingerichtet und betrieben.

            5.5. Werbung / PR

            Die Werbung/PR wird zielgerichtet ueber Radio, Fernsehen, Zeitungen und Mailings lanciert.

            5.6. Umsatzziele in EUR 102000

            Produkte 2019 2020 2021 2022 2023 2024
            Ist Soll Soll Soll Soll Soll
            Sets 8?000 11?000 80000 171?000 599?000 841?000
            Zubehoer inkl. Kleidung 8?000 30?000 36000 194?000 560?000 986?000
            Trainingsanlagen 4?000 17?000 82000 294?000 580?000 945?000
            Maschinen 6?000 25?000 49000 117?000 587?000 737?000
            Spezialitaeten 2?000 22?000 90000 204?000 452?000 919?000

            6. Standort / Logistik

            6.1. Domizil

            Alle notwendigen Raeumlichkeiten des Unternehmens werden gemietet.

            6.2. Logistik / Administration

            Die personellen Ressourcen werden der Umsatzentwicklung und der Schaffung von neuen POS laufend angepasst. Die heute verwendete EDV genuegt den heutigen und kuenftigen Anforderungen mindestens bis zu einer Umsatzentwicklung von EUR 40 Millionen.

            7. Produktion / Beschaffung

            7.1. Produktionsmittel

            Die fuer die Entwicklung und Produktion (Montage) der Spezialprodukte notwendigen Mittel und Instrumente sind vorhanden. Zusaetzliche Maschinen und Einrichtungen werden entweder eingemietet oder extern produziert.

            7.2. Technologie

            Das fuer die Entwicklung der Spezialitaeten vorhandene Know-how ist im Technik-Team auf 9 Personen verteilt. Es bestehen keine grossen personelle Abhaengigkeiten, weil saemtliches Wissens auch laufend dokumentiert wird.

            7.3. Kapazitaeten / Engpaesse

            Das heutige Team ist auf die bestehenden Beduerfnisse aufgebaut. Mit der Weiterentwicklung des Unternehmens ist ein Ausbau auf etwa zehn Techniker geplant.

            7.4. Wichtigste Lieferanten

            Lieferanten Produktereihen Anteil am Einkaufsvolumen

            Einkaufsvolumen von EUR 8 Millionen diskutiert.

            8. Management / Berater

            8.1. Unternehmerteam

            ? CEO: Annelene Baier

            ? CFO: Caroline Preiss

            Administration
            Marketing
            Verkauf
            Einkauf
            Entwicklung

            8.2. Verwaltungsrat

            Praesident:Felizia Graber (Mitgruender und Investor)
            Delegierter: Annelene Baier (CEO)
            Mitglied: Dr. Arnhild Walz , Rechtsanwalt
            Mitglied: Caroline Preiss, Unternehmer

            8.3. Externe Berater

            Als Revisionsstelle amtet die Revisions-Treuhand AG.
            Die Geschaeftsleitung wird zudem durch das Anwaltsbuero Partner & Partner in Düsseldorf und das Marketingbuero Vater & Sohn in Düsseldorf beraten.

            9. Risikoanalyse

            9.1. Interne Risiken

            Das Unternehmen ist heute personell sehr knapp dotiert. Einzelne Abgaenge im Management koennten das Unternehmen entscheidend schwaechen.

            9.2. Externe Risiken

            Auf gesetzlicher Stufe sind keine Auflagen bzw. Einschraenkungen gegen den von uns bearbeiteten Sportschulen Markt zu erwarten. Die Rahmenbedingungen fuer das Entstehen von weiteren Moeglichkeiten werden durch die eingesetzte Strukturbereinigung in der Landwirtschaft eher beguenstigt als erschwert. Mit dem Bau von Produktionsanlagen werden neue Arbeitsplaetze fuer Bauern geschaffen (Housekeeping, Unterhalten des Gelaendes ganz allgemein, Restauration, Geraete- und Maschinenunterhalt), die ihren bisherigen Beruf aus wirtschaftlichen Gruenden aufgeben mussten. Als groesstes Risiko ist ein Markteintritt eines oder mehrer Grossverteiler zu betrachten.

            9.3. Absicherung

            Mit der weiteren Expansion des Unternehmens ist das Management breiter abzustuetzen. Gleichzeitig muss der Marktaufbau so rasch als moeglich erfolgen, damit weiteren Bewerbern der Markteintritt mindestens erschwert, wenn nicht sogar verunmoeglicht werden kann. Zudem ist zu versuchen, weitere Exklusivvertriebsrechte von preislich attraktiven und qualitativ guten Produkten zu erwerben.

            10. Finanzen

            10.1. Vergangenheit

            Das erste Geschaeftsjahr konnte bei einem Nettoumsatz von EUR 2 Millionen mit einem bescheidenen EBIT von EUR 154000.- und einem ausgewiesenen Reingewinn von EUR 77000.- abgeschlossen werden. ueber das erste Geschaeftsjahr gibt der testierte Abschluss im Anhang Auskunft. Generell ist zu bemerken, dass sich der Umsatz in den vergangenen sechs Monaten kontinuierlich gesteigert hat. Daraus wird ersichtlich, dass sich der Erfolg der letzten Monate sich weiter fortsetzt.

            Die Finanzierung des Unternehmens erfolgte bis heute aus eigenen Mitteln des Unternehmens und einer Betriebskreditlimite der Deutschen Bank von EUR 700000.-. Als Sicherheit sind der Bank die Forderungen aus dem Geschaeftsbetrieb abgetreten worden.

            10.2. Planerfolgsrechnung

            Base Case 2019 2020e 2021e 2022e 2023e 2024e
            Nettoumsatz 9?752 8?325 21?776 44?826 71?378 256?552
            Warenaufwand 9?530 8?125 19?254 34?128 55?540 122?882
            Bruttogewinn 9?144 8?169 14?620 47?265 64?688 198?121
            Betriebsaufwand 6?251 9?329 21?669 47?510 57?687 209?660
            EBITDA 9?698 7?192 16?778 31?257 77?829 156?211
            EBIT 6?211 4?119 28?767 31?462 50?888 248?549
            Reingewinn 7?572 1?855 16?594 43?300 61?403 173?629
            Investitionen 3?465 8?202 17?213 35?842 58?591 291?223
            Dividenden 1 2 5 8 15 27
            e = geschaetzt

            10.3. Bilanz per 31.12.2019

            Aktiven Passiven

            Fluessige Mittel 12 Bank 373
            Debitoren 475 Kreditoren 184
            Warenlager 413 uebrig. kzfr. FK, TP 308
            uebriges kzfr. UV, TA 678

            Total UV 3508 Total FK 1?169

            Stammkapital 618
            Mobilien, Sachanlagen 801 Bilanzgewinn 70

            Total AV 798 Total EK 366

            6100 7?699

            10.4. Finanzierungskonzept

            Es ist vorgesehen, die Expansion des Unternehmens mit einem Mittelzufluss von vorerst EUR 3,6 Millionen wie folgt zu finanzieren:
            Erhoehung des Stammkapitals von EUR 0,8 Millionen um EUR 5,2 Millionen auf neu EUR 3,6 Millionen mit einem Agio von EUR 8,8 Millionen (eine entsprechende Absichtserklaerung (Letter of intent, LOI) einer Venture Capital Gesellschaft liegt vor) und Aufnahme von Fremdkapital von EUR 6,2 Millionen.
            Fuer die Fremdkapitalfinanzierung kann als Sicherheit die Abtretung der Forderungen aus dem Geschaeftsbetrieb sowie eine Buergschaft des Managements im Umfange von maximal EUR 800000.- offeriert werden. Allerdings ist in einem solchen Fall die Betriebskreditlimite der heutigen Bankbeziehung von EUR 3,1 Millionen abzuloesen.

            11. Anfrage fuer Fremdkapitalfinanzierung

            EUR 47,8 Millionen zu Finanzierung der Expansion in Form eines festen Darlehens bis zum 31.12.2021. Zinssatz SWAP zuzueglich Marge von maximal 2% . Rueckzahlung in jaehrlichen Tranchen von EUR 628000.-, erstmals per 30.12.2020. Sicherheit siehe Ziffer 10.1. Das Unternehmen ist auch offen fuer andere Finanzierungsvarianten.


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            Top 9 Zweck:

              06.03.2020 – 15:07

              Piratenpartei Deutschland

              Gmbh verkaufen münchen Piraten stellen klar: Fahrscheinfrei und kostenlos sind zwei verschiedene Paar Schuhe

              Hannover, Berlin (ots) Wie der Deutsche Städte- und Gemeindebund heute mitteilte, sieht man für die nähere Zukunft keine Möglichkeit, einen kostenlosen ÖPNV in Analogie zum seit Anfang März in Luxemburg durchgeführten Modell einzuführen. (1) „Es ist ja auch ein Trugschluss, dass ein allgemeiner, fahrscheinfreier ÖPNV, wie wir Piraten ihn wollen, kostenlos sein kann. Natürlich brauchen die Verkehrsunternehmen Einnahmen zum Betrieb und dringend notwendigem Ausbau der Linien und Kapazitäten gerade außerhalb der großstädtischen Bereiche. Und die fallen nun mal nicht vom Himmel, sondern können auf verschiedene Arten außerhalb vom Fahrscheinverkauf erzielt werden. Schließlich hat nicht jede Kommune die finanziellen Mittel von Luxemburg oder Monheim,“ stellt Thomas Ganskow, Vorsitzender der Piraten Niedersachsen klar. „Sei es ein Citymaut für PKW, eine den Umweltkosten angemessene Parkraumbewirtschaftung oder ein Umlage, die von allen Einwohnern zu zahlen ist, wie bei den Müllgebühren. (2) Es ist an der Zeit, die Blockadehaltung der Kommunen und ihrer Verkehrsunternehmen gegen ein neues Denken zu beenden. Denn fahrscheinfrei und kostenlos sind nun mal zwei verschiedene Paar Schuhe.“ Für den Großraum-Verkehr Hannover mit seinem Einzugsgebiet von weit über 1,1 Mio. Einwohnern und damit einem guten Achtel ganz Niedersachsens, lässt sich berechnen, das sich mit einer Umlage von rund EUR 1,- pro Tag alle Kosten des jährlichen Betriebs zahlen lassen. (3) „Dass rund die Hälfte der Gelder ohnehin schon aus dem öffentlichen Haushalt und damit aus den Steuergeldern der Menschen finanziert wird, sollte allein schon Grund genug dafür sein, derartige Modelle anzudenken. Denn wenn bundesweit EUR 13 Mrd. durch Fahrkartenverkäufe eingedeckt werden, bedeutet dies eine Umlage von rund EUR 15,- pro Mensch und Monat, um zumindest diese Kosten zu decken,“ stellt Adam Wolf, Politischer Geschäftsführer der Piraten Niedersachsen und Mitglied der Regionversammlung Hannover, klar. „Dass es in Sachen Fahrgastzuwachs etwas bringt, zeigen die Modellversuche. Als man hier im Dezember letzten Jahres einen – da dann tatsächlich ohne zusätzliche Kosten für die Nutzer – ÖPNV-Tag veranstaltet hat, gab es einen Fahrgastzuwachs um 60%. (4) Das sind Potentiale, die man im Sinne einer wirklichen Verkehrswende nicht vernachlässigen darf.“ Quellen: (1) http://ots.de/zicg2e
              (2) http://www.fahrscheinfrei.de/wp-content/uploads/2017/03/bus-und-bahn-fahrscheinfrei_web

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              .pdf (3) https://www.gvh.de/fileadmin/journals/journal-september-2019/epaper/ausgabe

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              .pdf Seite 7
              (4) http://ots

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              .de/j0xtmH
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              06.03.2020 – 14:23

              E.Breuninger GmbH & Co.

              Mantelkauf Breuninger plant Mobility Hub in Stuttgart

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              Stuttgart (ots) Go für ein Stuttgarter Zukunftsprojekt: Nach der gestrigen Zustimmung des Gemeinderats kann das Stuttgarter Fashion- und Lifestyleunternehmen Breuninger nun in die Planung für ein innovatives Mobility Hub starten. Es wird neben dem geplanten Film- und Medienhaus auf der Fläche des aktuellen Breuninger Parkhauses entstehen und soll neben Parkplätzen weitere Dienstleistungen umfassen. „Wir freuen uns sehr, dass wir den Gemeinderat von unserem Konzept eines innovativen Mobility Hubs überzeugen konnten“, begrüßt Breuninger CEO Holger Blecker den einstimmigen Beschluss der gestrigen Vollversammlung. Auf der Fläche des bestehenden Breuninger Parkhauses, gegenüber des Stuttgarter Flagship Stores plant das Unternehmen neben dem Film- und Medienhaus der Stadt Stuttgart ein innovatives Mobilitätszentrum. Dieses soll von der Nutzung her zukünftig weit über ein reines Parkhaus hinausgehen. In der Vollversammlung des Gemeinderats wurde am gestrigen Donnerstag einstimmig der Beschluss für das Konzept gefasst. Innovatives Nutzungskonzept Die Leitfrage bei der Konzeption des Mobility Hubs lautete für Breuninger: „Welche Ansprüche haben wir in Zukunft an das Thema Mobilität?“. Geplant sind moderne und flexible Nutzungsmöglichkeiten. Neben Dienstleistungen und Carsharing-Angeboten wird auch über kleine Logistik-Hubs und andere belebende Nutzungen nachgedacht. Für die erste Konzeption wurden u.a. auch skandinavische Mobilitäts- und Parkkonzepte berücksichtigt. Das Mobility Hub wird neben dem geplanten Film- und Medienhaus auf der Fläche des bestehenden Breuninger Parkhauses entstehen und soll zukünftig bis zur Rosenstraße reichen

              Gmbh verkaufen ohne stammkapital Gesellschaft Fairverkaufen gmbh

              . „Mit der Zustimmung des Gemeinderats beginnt für uns nun die richtige Planung in enger Zusammenarbeit mit der Stadt. Wir wollen zusammen eine zukunftsfähige Vision von Parkmöglichkeiten und Mobilität umsetzen, die den zukünftigen Ansprüchen einer mobilen Gesellschaft gerecht wird“, freut sich Blecker über die nun weiterführende Zusammenarbeit mit der Stadt und dem Verein Haus für Film und Medien. E. Breuninger GmbH & Co. Das Fashion- und Lifestyle-Unternehmen Breuninger wurde 1881 von Eduard Breuninger gegründet und zählt heute zu den führenden Multichannel-Department-Stores in Europa

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              . Seit mehr als 135 Jahren setzt Breuninger mit einer exklusiven Auswahl an internationalen Designermarken und ausgesuchten Newcomer Brands hohe Maßstäbe in den Bereichen Fashion, Beauty und Lifestyle. Der im Jahr 2008 gestartete Online Shop www.breuninger

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              .com zählt zu den erfolgreichsten im Premiumsegment und ist auch für Kunden in Österreich und in der Schweiz verfügbar. Neben Stilbewusstsein und Trendgespür steht Breuninger für eine ausgeprägte Kundenorientierung: Serviceangebote wie der Special Service, das hauseigene Maßatelier, Click&Collect und Online Reservierung, der Instore Bestellservice sowie der Shuttle Service sorgen stationär und online für ein einzigartiges Einkaufserlebnis. Deutschlandweit umfasst das mehrfach ausgezeichnete Unternehmen elf Breuninger Häuser mit über 5.500 Mitarbeitern.
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              06.03.2020 – 08:00

              Stiftung Deutsche Schlaganfall-Hilfe

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              Gütersloh (ots) Übergewicht und Bluthochdruck sind große Risikofaktoren des Schlaganfalls

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              . 2019 konnte die Stiftung Deutsche Schlaganfall-Hilfe wieder vielen Risikoträgern helfen. 1.502 Mitarbeiter in Unternehmen, Behörden und anderen Organisationen nahmen 2019 das Angebot ihrer Arbeitgeber wahr, an einem Gesundheitscheck der Stiftung Deutsche Schlaganfall-Hilfe teilzunehmen. Für viele von ihnen fiel das Ergebnis ernüchternd aus: Nur 50 Prozent der Teilnehmer erreichten einen optimalen Blutdruck. Noch auffälliger war die Bilanz beim Körpergewicht: Normalgewicht wiesen lediglich 39 Prozent auf. „Das sind teilweise alarmierende Zahlen“, sagt Sportwissenschaftler Klaus Clasing, der die Tests im Auftrag der Deutschen Schlaganfall-Hilfe durchführt. „Positiv daran ist: Die meisten Präventionsangebote nehmen Menschen wahr, die sich ohnehin gesund verhalten. Wir dagegen erreichen mit unserem Gesundheitscheck die richtige Zielgruppe und können durch individuelle Beratung Einfluss nehmen.“ Besonders auffällig werde das bei der Bewegungsbilanz. Trotz Bluthochdruck und Übergewicht waren 91 Prozent der Teilnehmer der Auffassung, dass sie sich ausreichend viel bewegen. „Eine krasse Fehleinschätzung, die zeigt, wie viel Aufklärungsarbeit hier noch geleistet werden muss,“ meint Clasing. Eindeutige Argumente aus seiner Sicht, das Betriebliche Gesundheitsmanagement in Deutschland weiter auszubauen. Der Gesundheitscheck der Deutschen Schlaganfall-Hilfe wertet Blutdruck, Blutzucker, Blutfett, Körpergewicht, körperliche Aktivität und andere Lebensstilfaktoren der Teilnehmer wissenschaftlich aus. Ein Arzt oder Gesundheitsberater bespricht das Ergebnis mit den Teilnehmern und gibt ihnen individuelle Empfehlungen. Rund zehn Minuten dauert eine Testung, die man bei der Schlaganfall-Hilfe buchen kann. Weitere Informationen zum Gesundheitscheck der Deutschen Schlaganfall-Hilfe: https://www.schlaganfall-hilfe.de/testkoffer
              Gesellschaft Betriebliches Gesundheitsmanagement erreicht die richtige Zielgruppe GmbH